Opis zagadnienia

Kodeks pracy

Pracowników należy oceniać w oparciu o kryteria dotyczące ich pracy (takie jak doświadczenie, kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, wywiązywanie się z obowiązków). Niedopuszczalne jest gorsze traktowanie pracownika tylko i wyłącznie z powodu posiadanej przez niego cechy prawnie chronionej.

Według przepisów Kodeksu pracy pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
  • warunków zatrudnienia,
  • awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu, podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

Pracownicy powinni być równo traktowani w szczególności bez względu na takie cechy jak:

  • płeć,
  • wiek,
  • niepełnosprawność,
  • rasę,
  • religię,
  • narodowość,
  • przekonania polityczne, p
  • rzynależność związkową,
  • pochodzenie etniczne,
  • wyznanie,
  • orientację seksualną,
  • zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Powyższy katalog cech prawnie chronionych jest otwarty, dlatego do tych cech zaliczyć można na przykład także światopogląd, karalność, wygląd. Jeśli chodzi o formy dyskryminacji to możemy wyróżnić: dyskryminację bezpośrednią, pośrednią, molestowanie, molestowanie seksualne, zachęcanie i nakłanianie do dyskryminacji, działania odwetowe.

Dyskryminacja bezpośrednia

W świetle przepisu art. 183a § 3 Kodeksu pracy, dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Sposobem ustalenia czy w sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie testu „gdyby nie…”. Musimy zadać sobie pytanie np. Czy zostałbym zwolniony gdybym nie był osobą homoseksualną? Czy zarabiałabym więcej, gdyby pracodawca nie wiedział, że jestem Świadkiem Jehowy?

Dyskryminacja pośrednia

Z kolei dyskryminacja pośrednia oznacza sytuację, w której ze względu na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują nieuzasadnione dysproporcje w zakresie warunków zatrudniania w stosunku do grupy osób, wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka cech prawnie chronionych.

Za działania naruszające zasadę równego traktowania uważa się przede wszystkim różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na jego cechę prawnie chronioną, którego skutkiem może być: „odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami” (art. 183b).

Molestowanie

Jedną z form dyskryminacji jest również molestowanie, czyli nękane pracownika. Według art. 183a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Pamiętać należy, że molestowanie, jako forma dyskryminacji także musi odnosić się do cechy prawnie chronionej np. religii, orientacji seksualnej czy wieku.

Molestowanie seksualne

Molestowanie seksualne jest dyskryminowaniem ze względu na płeć, które przejawia się nieakceptowanym zachowaniem o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Elementem koniecznym do wystąpienia molestowania seksualnego jest brak zgody – sprzeciw wobec zachowań molestujących.

Dyskryminacja na etapie rekrutacji

Na etapie rekrutacji najczęściej dochodzi do dyskryminacji na skutek łamania przepisów zart. 221 § 1 Kodeksu Pracy, który stanowi, iż pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

  • imię i nazwisko,
  • imiona rodziców,
  • datę urodzenia,
  • miejsce zamieszkania,
  • wykształcenie,
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

UWAGA!
Pracodawca nie może więc żądać od osoby ubiegającej się o pracę np.: zdjęcia, informacji dot. stanu cywilnego, orientacji seksualnej, wyznania, światopoglądu, planów związanych z macierzyństwem.

Zachęcanie do dyskryminacji

Dyskryminującym zachowaniem jest również działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Zakaz działań odwetowych

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec niego, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Powyższy zakaz odnosi się także do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Równość w wynagradzaniu

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Należy pamiętać, że wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości to praca, której wykonywanie wymaga od pracowników:

  • porównywalnych kwalifikacji zawodowych,
  • praktyki i doświadczenia zawodowego,
  • porównywalnej odpowiedzialności
  • porównywalnego wysiłku.

Wyjątki od zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu:

  • działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na przykład na niezatrudnianiu pracownika, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny z art. 183a § 1 k.p. (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną) są rzeczywistymi decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
  • wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1 k.p.;
  • stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
  • stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek;
  • działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną), przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie (działania wyrównawcze); 
  • zatrudnianie pracowników przez kościoły, inne związki wyznaniowe oraz organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Na tej podstawie, możliwe jest zróżnicowane traktowanie pracowników, przez wyżej wymienione podmioty, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywanej przez te podmioty działalności powoduje, że „religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie” (art. 183b § 4 k.p.). Warto w tym miejscu przytoczyć przepis art. 4 dyrektywy Rady UE 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku, ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, który podkreśla, iż „tego rodzaju odmienne traktowanie powinno być realizowane z poszanowaniem zasad i postanowień konstytucyjnych Państw Członkowskich oraz zasad ogólnych prawa wspólnotowego i nie powinno być usprawiedliwieniem dla dyskryminacji, u podstaw, której leżą inne przyczyny”.

Pomimo braku analogicznego zapisu w prawie krajowym, przepisy dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji zawarte w polskim prawie należy według zasady skutku pośredniego dyrektyw Unii Europejskiej, która wynika z orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, interpretować zgodnie z celem dyrektywy. Oznacza to, że zastosowanie wyjątku od zasady niedyskryminacji w zatrudnianiu przez kościoły i inne związki wyznaniowe nie może prowadzić do dyskryminacji ze względu na inne niż religia i wyznanie cechy prawnie chronione takie jak np. orientacja seksualna.

Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (dalej: ustawa antydyskryminacyjna)

Na podstawie ustawy antydyskryminacyjnej zakazuje się nierównego traktowania osób fizycznych ze względu na następujące cechy prawnie chronione (zamknięty katalog cech):

  • płeć;
  • rasę;
  • pochodzenie etniczne;
  • narodowość;
  • religię;
  • wyznanie;
  • światopogląd;
  • niepełnosprawność;
  • wiek;
  • orientację seksualną

w zakresie:

  • podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych;
  • warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;
  • przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji; - dostępu i warunków korzystania z instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy określonych w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oferowanych przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu.

Ustawy nie stosuje się do:

  • odmiennego traktowania, co do możliwości i warunków podejmowania i wykonywania działalności zawodowej oraz podejmowania, odbywania i ukończenia nauki w zakresie kształcenia zawodowego, w tym w zakresie studiów wyższych, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania danej działalności zawodowej powodują, że przyczyna odmiennego traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby;
  • ograniczania przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do działalności zawodowej oraz jej wykonywania ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub warunki wykonywania takiej działalności powodują, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych osób fizycznych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie;
  • odmiennego traktowania osób fizycznych ze względu na wiek, gdy jest to obiektywniei racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, w szczególności celami kształcenia zawodowego, pod warunkiem, że środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne.

Obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień

Ustawa antydyskryminacyjna wprowadziła istotne zmiany w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, nakładając na ustawodawcę obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej, która pozostaje w stosunku pracy, uczestniczy w procesie rekrutacji, odbywa staż, szkolenie, przygotowanie zawodowe lub praktyki zawodowe czy też absolwenckie.

Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych. Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Ciężar dowodu

Zarówno Kodeks pracy jak i tzw. ustawa antydyskryminacyjna przewidują tzw. przeniesiony ciężar dowodu. Oznacza to, że osoba, która stawia zarzut dyskryminacji, będzie musiała jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia zasady równego traktowania, a gdy to uczyni, to podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady równego traktowania, będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Obowiązek uprawdopodobnienia to znacznie mniej niż obowiązek udowodnienia. Uprawdopodobnienie w praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń, podczas gdy udowodnienie musiałoby polegać np. na przedstawieniu świadków zdarzenia. Takie ułatwienie, w sprawach dotyczących dyskryminacji jest niezwykle istotne z punktu widzenia ofiary dyskryminacji.

Partnerzy i sponsorzy