Środki prawne

Powództwo o odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu na podstawie przepisów kodeksu pracy

Przepis art. 18³d kodeksu pracy mówi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (tj. rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za dany rok). Na podstawie powyższego artykułu osoba zatrudniona może domagać się wyrównania uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08). Oznacza to, że odszkodowanie za złamanie zasady równego traktowania obejmuje też rekompensatę za doznaną krzywdę czyli zadośćuczynienie.

W przypadku, gdy osoba zatrudniona domaga się odszkodowania w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie, to na niej spoczywa ciężar dowodu wysokości dochodzonego odszkodowania. Należy jednak pamiętać , że to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie dyskryminował pracownika (tzw. przeniesiony ciężar dowodu).
Odszkodowanie powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez osobę zatrudnioną, przy zachowaniu odpowiedniej proporcji między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Ponadto odszkodowanie powinno działać prewencyjnie, a ustalając wysokość odszkodowania sąd bierze pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy.

Powództwo cywilne o odszkodowanie za dyskryminację na podstawie tzw. ustawy antydyskryminacyjnej (zatrudnienie niepracownicze)

Przepis art. 13 ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania stanowi, że każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Oznacza to, iż osoba która doznała dyskryminacji w zakresie uregulowanym w ustawie ma prawo domagać się odszkodowania przed sądem cywilnym właściwym ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego.
Podobnie jak w postępowaniu na podstawie przepisów kodeksu pracy, osoba, która domaga się odszkodowania w oparciu o przepisy powyższej ustawy, nie będzie musiała udowadniać że była dyskryminowana a jedynie uprawdopodobnić. Udowodnić, że nie dyskryminował będzie musiał pracodawca.

Podobnie jak w przypadku dochodzenia odszkodowania opartego na przepisach kodeksu pracy, odszkodowanie na podstawie ustawy powinno rekompensować zarówno straty materialne jak i niematerialne czyli tzw. krzywdę.

Powództwo cywilne o naruszenie dóbr osobistych

Według art. 24 kodeksu cywilnego w przypadku naruszenia dobra osobistego osoba, której dobro naruszono może żądać usunięcia skutków naruszenia oraz może żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny od podmioty, który owe dobro narusza. W przypadku gdy dobro osobiste zostało jedynie zagrożone można żądać zaniechania działania zagrażającego dobru. Naruszenie czy też zagrożenie dobra osobistego musi mieć charakter bezprawny. Katalog dóbr osobistych zawarty w art. 23 kodeksu cywilnego jest otwarty. Przykładowo wymienione zostały w nim zdrowie, wolność, cześć, dobre imię oraz wizerunek.

Do dóbr osobistych należy również godność pracownika, o której wspomina przepis art. 11 kodeksu pracy. Sprawy o naruszenie dóbr osobistych, w których powództwo obejmuje roszczenia niemajątkowe, rozpatrują sądy okręgowe właściwe ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego. Natomiast, jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego powód domaga się jedynie odszkodowania lub zadośćuczynienia, sprawę rozpoznaje sąd rejonowy właściwy ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego. W pozwie należy wskazać jakie dobro i w jaki sposób zostało naruszone bądź zagrożone oraz wskazać żądanie np. żądanie zaniechania danego działania, usunięcia skutków naruszenia oraz np. zadośćuczynienia pieniężnego w określonej wysokości.
Postępowanie o naruszenie dóbr osobistych może być prowadzone równolegle do postępowania o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji na podstawie kodeksu pracy.

Postępowanie mediacyjne

Zostało uregulowane w art. 183¹ -183¹⁵ kodeksu postępowania cywilnego. Celem postępowania mediacyjnego jest ugodowe załatwienie sprawy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, który złamał zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Mediacja jest dobrowolna a jej podstawę stanowi umowa o mediacji albo postanowienie sądu o mediacji. Mediacja może zostać wszczęta do rozpoczęcia pierwszego posiedzenia sądu. Prowadzi ją mediator, który musi zachować bezstronność. Ugoda zawarta pomiędzy stronami przed mediatorem ma po jej zatwierdzeniu przez sąd - moc prawną ugody zawartej przed sądem pracy. Autorzy niniejszej publikacji zachęcają do korzystania z tej formy rozwiązywania konfliktów, ze względu na możliwość uniknięcia często długotrwałego i uciążliwego postępowania sądowego.

Zawezwanie do próby ugodowej (postępowanie pojednawcze)

Postępowanie pojednawcze zostało uregulowane w art. 184 kodeksu postępowania cywilnego. Celem postępowania pojednawczego jest ugodowe załatwienie sprawy przed sądem – bez potrzeby wytaczania powództwa. O zawezwanie do próby ugodowej - bez względu na właściwość rzeczową - można zwrócić się do sądu rejonowego ogólnie właściwego dla przeciwnika a więc pracodawcy, który dyskryminował pracownika. W wezwaniu, które musi mieć formę pisma procesowego należy dokładnie i zwięźle oznaczyć sprawę.

Postępowanie karne

Jeżeli dyskryminujące zachowanie wypełnia znamiona czynu zabronionego, określonego w kodeksie karnym, sprawę można skierować także na drogę postępowania karnego, np. na podstawie art. 218 k.k., który penalizuje uporczywe naruszanie praw pracowników wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.