Przynależność do związku zawodowego jako przesłanka dyskryminacji

Autorka = Monika Wieczorek

Przynależność do związku zawodowego jako przesłanka dyskryminacji

Dyskryminacja w miejscu pracy może przejawiać się w nieusprawiedliwionym prawnie nierównym traktowaniu ze względu na różne cechy przynależne pracownikom, nie związane ze stosunkiem pracy. W kodeksie pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. Nr 24 poz. 141 z późn. zm., dalej: k.p.) będącym podstawowym aktem prawnym regulującym prawa i obowiązki pracownicze ustawodawca wskazuje przykładowy katalog cech prawnie chronionych przed dyskryminacją, wśród których znajduje się m.in. przynależność do związku zawodowego. Z treści przepisu art. 11.3 k.p. wynika, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Co istotne, katalog ten jest otwarty, zatem możliwe jest dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji także podnosząc nie wskazane w przepisach kodeksu pracy cechy.

Pod określeniem dyskryminacja ujmować należy wszelkie ujemnie zabarwione akty różnicowania pracowników przez pracodawcę, mające na celu gorsze traktowanie określonych grup społecznych lub jednostek ze względu na cechy nie pozostające w rzeczowym związku z wykonywaną pracą (za: A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 50). Przytoczony wyżej przepis został dookreślony w dalszej części kodeksu pracy, poprzez wskazanie w przepisach od art. 18.3a do art. 18.3e k.p., że dyskryminacja, w każdej jej formie, jest zakazana, a pracownikowi doznającemu w miejscu pracy tego rodzaju działań przysługuje roszczenie o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania. Ochrona ta przysługuje także osobom doznającym dyskryminacji ze względu na fakt zrzeszenia w związku zawodowym.

W jaki sposób w istocie może dojść do dyskryminacji ze względu na przynależność związkową w miejscu pracy wyraziście ilustruje przykład jednej ze spraw, w jakich PTPA udzieliło pomocy prawnej. Pracodawca – spółka odzieżowa - wręczył wypowiedzenie umowy o pracę wszystkim pracownicom, w tym członkiniom związku zawodowego, wskazując, że powodem rozwiązania stosunku pracy jest likwidacja sklepu. Towary znajdujące się w likwidowanym sklepie zostały przekazane do sprzedaży przedsiębiorstwu należącemu do prezeski zarządu tej spółki, prowadzącemu sklep w tym samym centrum handlowym. W tym drugim sklepie zostały ostatecznie zatrudnione dwie dotychczasowe pracownice likwidowanego sklepu – obie nie przynależące do związku zawodowego. Analiza sytuacji pracowniczej pozostałych kobiet, z którymi rozwiązano stosunek pracy wykazała, że wszystkie pracownice, którym nie zaproponowano pracy w drugim sklepie należały do związku zawodowego. Z akt sprawy wynikało, że likwidacja sklepu jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę była przyczyną pozorną, gdyż w istocie w sprawie doszło do przejścia części zakładu pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien posłużyć się instrumentem wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy zamiast rozwiązania stosunku pracy.

Jak wynika z definicji dyskryminacji bezpośredniej, podstawową czynnością powziętą dla jej ustalenia na etapie sądowym jest porównanie powoda do innych pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji i sprawdzenie, co różniło go od osób porównywanych i czy powodem nierównego traktowania mogła być cecha prawnie chroniona wskazana przez osobę domagającą się ochrony przed dyskryminacją. Analiza akt sprawy pozwala na przyjęcie, że osobami, z którymi należało porównać każdą z pracownic, z którymi nie zawarto umowy o pracę w drugim ze sklepów były kobiety, z którymi zawarto umowę o pracę w tym sklepie, a cechą różnicującą te dwie grupy była przynależność do związku zawodowego.

Szczególnie ważnym elementem postępowań z zakresu dyskryminacji w miejscu pracy jest, wynikające z treści przepisu art. 183b k.p., przeniesienie ciężaru dowodzenia na podmiot, któremu zarzuca się dyskryminację. Wówczas na powodzie ciąży jedynie obowiązek wskazania cechy prawnie chronionej zastosowanej jako kryterium dyskryminacyjne oraz uprawdopodobnienia okoliczności dyskryminacji. Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., sygn. akt III PK 30/06 (OSNP 2007, Nr 11-12/160, OSP 2008/7-8/82), stwierdził, że pracownik zobowiązany jest jedynie do wskazania faktów uprawdopodabniających zarzut nierównego traktowania, wówczas ciężar dowodu na okoliczność wykazania, że odmienne traktowanie pracownika wynikało z obiektywnych powodów, przechodzi na pracodawcę. Cechę lub cechy, ze względu na które doszło do dyskryminacji, podmiot który stawia zarzut gorszego traktowania i występuje z roszczeniem o odszkodowanie do sądu pracy, jest zobowiązany wskazać już w pozwie. Ma to odpowiednio ukierunkować postępowanie dowodowe oraz w związku z tym, iż w postępowaniach o dyskryminację ma miejsce zasada przeniesienia ciężaru dowodu, umożliwić pozwanemu pracodawcy podjęcie obrony i wykazanie, że nie stosował w stosunku do pracownika powoływanego przez niego kryterium dyskryminującego (SSN K. Gonera, Rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego).

Uprawdopodobnieniem zaistnienia dyskryminacji przy rozwiązaniu stosunku pracy w opisywanej sprawie, było m.in. wskazanie, że prezeska zarządu przedsiębiorstwa, w którym do zdarzenia dyskryminującego doszło, próbowała dowiedzieć się od osób zatrudnionych, przy pomocy groźby, która z nich należy do związku zawodowego. Dokonywała również innych czynności prowadzących do ustalenia przynależności do związku zawodowego pracowników, w tym zobowiązywała kierowników swoich sklepów do ustalenia, która z zatrudnionych osób należy do związku zawodowego. Zachowania prezeski zarządu pozwanej spółki, takie jak zastraszanie pracownic, grożenie zwolnieniem w przypadku nieujawnienia faktu przynależności związkowej, używanie wulgaryzmów w rozmowie z pracownikami, niewątpliwie wypełniają znamiona molestowania ze względu na przynależność związkową, w rozumieniu przepisu art. 18.3a § 5 pkt. 2 k.p. Molestowanie jest jedną z form dyskryminacji i oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Aby móc skutecznie dochodzić roszczeń ze zdarzenia molestującego, należy wykazać, iż osoba dotknięta tą formą dyskryminacji wyraziła sprzeciw wobec takiego zachowania, przy czym należy mieć na uwadze, że sprzeciw nie musi być wyrażony w sposób werbalny. Wystarczy, aby osoba dokonująca molestowania wiedziała, że adresat nie wyraża zgody na takie treści.

Na marginesie jedynie należy zauważyć, że pracodawca jest odpowiedzialny za działania i zaniechania swoich pracowników i ponosi odpowiedzialność za naruszenie zasady równego traktowania także wtedy, gdy podmiotem dokonującym aktów dyskryminacji jest jego pracownik. Ponadto, zgodnie z treścią art. 94 pkt. 2b k.p. pracodawca jest obowiązany w szczególności przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przykładem przeciwdziałania dyskryminacji w rozumieniu cytowanego przepisu jest np. wprowadzenie i stosowanie regulaminu antydyskryminacyjnego w miejscu pracy.

Co istotne, dla skuteczności postępowania sądowego w opisywanym zakresie nie ma znaczenia, czy powód istotnie należał do związku zawodowego, a jedynie, że pozwany uważał tę osobę za członka związku i w związku z tym faktem zróżnicował uprawnienia pracowników. Powyższe rozumowanie wynika z treści przepisu art. 18.3a k.p., zawierającego otwarty katalog cech prawnie chronionych. Należy pamiętać, że wymienione cechy powinny być interpretowane w sposób szeroki, a regulacje antydyskryminacyjne winny być stosowane również w odniesieniu do tych pracowników, którym błędnie przypisuje się jedną lub kilka cech prawnie chronionych. Postępowanie w sprawie złamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu umotywowane błędnym przypisaniem pracownikowi właściwości chronionej na gruncie kodeksu pracy nie będzie różniło się niczym od procedury dochodzenia naruszonych dyskryminacją praw pracownika, który w rzeczywistości taką cechę nosi. Ponadto, pracownik skarżąc pracodawcę o złamanie zasady równego traktowania powinien podać cechę prawnie chronioną ze względu na którą został gorzej potraktowany, ale nie musi jej udowadniać. Dlatego też należy uznać, iż osoba doznająca dyskryminacji nie musi sama nosić danej cechy. Wystarczy, że jest uważana za przedstawiciela dyskryminowanej grupy (dyskryminacja przez asocjację) lub w jakiś sposób z nią kojarzona (dyskryminacja przez asumpcję). Znaczenie ma jedynie, że pozwany dokonując dyskryminacji kierował się przeświadczeniem, iż powód należy do związku zawodowego.

Dla porównania jedynie należy wskazać, że w istocie ochrona przed dyskryminacją ze względu na przynależność do związku zawodowego jest przewidziana jedynie przez przepisy kodeksu pracy. Ustawa antydyskryminacyjna, (ustawa z dnia 3 grudnia o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, Dz. U. Nr 254, poz. 1700) która reguluje zakaz dyskryminacji w innych obszarach niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę (m.in. edukacja, dostęp do dóbr i usług, zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych) nie przewiduje ochrony przed dyskryminacją ze względu na przesłankę przynależności do związku zawodowego. Wydaje się, że przynależność do związku zawodowego może stać się podstawą nieusprawiedliwionego nierównego traktowania także w innych obszarach niż zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, jednak brak odpowiednich instrumentów prawnych udzielających ochrony post fatum w obszarach takich jak zatrudnienie niepracownicze czy dostęp do dóbr i usług, wyraźnie ogranicza dochodzenie roszczeń w tym zakresie.