Przeciwdziałanie dyskryminacji przez związki zawodowe

Autor = Krzysztof Śmiszek

Związki zawodowe mogą odegrać bardzo ważną rolę w zapobieganiu i zwalczaniu dyskryminacji w miejscu pracy. Najczęściej, działania związków zawodowych kojarzą się z walką o wyższe płace, czy też o godziwe warunki wykonywania pracy. Należy jednak pamiętać, że od kilku lat w warunkach pracy obowiązuje bardzo jasny zakaz dyskryminacji między innymi z takich powodów jak płeć, rasa i pochodzenie etniczne, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, religia lub wyznanie, przynależność związkowa, zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepisy te wyposażyły pracowników w bardzo efektywne narzędzia, dzięki którym mogą oni dochodzić swoich praw naruszonych nierównym traktowaniem.

Przepisy antydyskryminacyjne zawarte w Kodeksie Pracy w wysokim stopniu zabezpieczają przed dyskryminacją, jednakże poziom ich szczegółowości może nastręczać pracownikom trudności w ich zrozumieniu, a w następstwie zastosowaniu w konkretnym przypadku. Ta nowa sytuacja prawna stworzyła więc nowe możliwości dla organizacji reprezentujących interesy pracowników odnośnie zarówno popularyzacji tych przepisów wśród pracowników, jak i udzielania wsparcia pracownikom, którzy padli ofiarą nierównego traktowania.
 

Prawne możliwości związków zawodowych odnośnie wsparcia ofiar dyskryminacji w zatrudnieniu

Pracownik, którego dotknęła dyskryminacja w miejscu pracy ma możliwość zwrócenia się o pomoc do organizacji związkowej. Związki zawodowe są powołane do reprezentowania pracowników i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.). w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Jednakże, na wniosek pracownika niezrzeszonego w organizacji pracobiorców, związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. Reguła ta dotyczy sytuacji, gdy u pracodawcy działa zarówno jedna, jak i więcej zakładowych organizacji związkowych. Jeżeli więc pracownik niezrzeszony w związkach zawodowych chce zapewnić sobie obronę swoich praw i interesów przez wybrany przez siebie związek zawodowy, musi zwrócić się do tego związku z prośbą o objecie go ochroną i uzyskać na to zgodę tego związku. Związek nie ma bowiem obowiązku podjąć się tego zadania w każdym przypadku, gdy jest o to proszony przez niezrzeszonego pracownika (za: M. Kęczkowski, „Związki zawodowe i ich rola w polskich zakładach pracy”, Płock 2005). Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania cywilnego, pełnomocnikiem pracownika w sądzie pracy może być przedstawiciel związku zawodowego i reprezentować jego interesy. Jest to szczególnie korzystne dla dyskryminowanego pracownika, gdyż bardzo często, w postępowaniach o dyskryminację liczy się nieformalna wiedza o stosunkach panujących w danym zakładzie pracy oraz doświadczenie w rozwiązywaniu konkretnych problemów u danego pracodawcy. Taką wiedzę mają najczęściej właśnie związkowcy.

W kontekście przeciwdziałania dyskryminacji pracowników ważnym jest, aby podkreślić, że ustawa o związkach zawodowych upoważnia te organizacje do obrony godności pracowników oraz ich interesów moralnych (art. 4). Zakaz dyskryminacji bowiem należy wyprowadzić z zakazu naruszenia godności, a godność to szczególna wartość człowieka jako osoby pozostającej w relacjach interpersonalnych. Zgodnie z art. 11.1 Kodeksu pracy na pracodawcy spoczywa obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Podniesienie tego obowiązku do rangi podstawowych zasad prawa pracy uczyniło z niego instytucję prawa pracy (za: M.T. Romer, Słowo wstępne w: „Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową w zatrudnieniu”, Warszawa 2011).

Związki zawodowe odgrywają także bardzo ważną rolę również w kontekście kontroli stosowania przepisów prawa pracy w konkretnych decyzjach pracodawcy wobec pracowników. Aktywny udział związków zawodowych przewidziany jest m.in. w takich sytuacjach jak wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy, rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia, rozpatrywanie odwołań od ukarania karą porządkową, czy też rozwiązanie umowy o prace z kobieta w ciąży. Biorąc pod uwagę powyższe uregulowania prawne, należy jednoznacznie stwierdzić, że związki zawodowe mają pełne prawo do wspierania pracowników, którzy doświadczyli przejawów nierównego traktowania. Każda bowiem z przywołanych sytuacji pracowniczych może odbyć się w kontekście nierównego traktowania, motywowanego płcią, niepełnosprawnością, rasą, wiekiem, czy też orientacją seksualną pracownika.

Wpływanie przez związki zawodowe na podnoszenie świadomości pracowników w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu

Pojawienie się nowych przepisów antydyskryminacyjnych w polskim prawie pracy spowodowało, że przed związkami zawodowymi pojawiło się kolejne zadanie konieczności upowszechniania tych regulacji wśród pracowników. Przepisy te bowiem pozostaną martwe, a dyskryminacja wciąż obecna, jeśli pracownicy nie będą w stanie ich efektywnie używać. Związki zawodowe, z uwagi na swoje zasoby – ludzki, merytoryczne, administracyjne, a także z uwagi na codzienny kontakt z konkretnymi pracownikami borykającymi się z konkretnymi problemami, są idealnym „przekaźnikiem” wiedzy w tym zakresie. Organizacje pracobiorców winny zatem włączyć do oferty programów swoich szkoleń także wiedzę na temat przeciwdziałania dyskryminacji, jak również wiedzę o istocie nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Ważny wymiar edukacyjny ma również prowadzenie przez związki zawodowe konkretnych spraw o dyskryminację. Podnoszą one w bardzo skuteczny i szybki sposób świadomość na temat przeciwdziałania dyskryminacji pracowników. Przez prowadzenie spraw rozumiane jest głównie reprezentowanie pracowników początkowo przed pracodawcą, a następnie, w razie takiej potrzeby, przed sądem na zasadzie pełnomocnictwa. Postępowania takie odbijają się najczęściej głośnym echem wśród załogi pracowniczej i nie pozostają także bez reakcji samego pracodawcy. Nagłaśnianie takich spraw sprawia, że pracodawcy zmuszeni są do przeformułowania swoich polityk wobec pracowników celem uniknięcia powtórzenia tych sytuacji. W ten sposób edukacja odbywa się na kilku poziomach: wiedzę o regulacjach antydyskryminacyjnych zyskują pracownicy, związki zawodowe doskonalą swoje umiejętności w tej dziedzinie, a pracodawcy uświadamiają sobie, jakie zagrożenia niesie dyskryminowanie pracownika lub brak reakcji na doświadczanie przez niego nierównego traktowania.

Nie bez znaczenia pozostają także inne metody podnoszenia przez związki zawodowe świadomości w zakresie walki z dyskryminacją. Seminaria, szkolenia, akcje plakatowe, wydawanie specjalistycznych publikacji, współpraca z organizacjami pozarządowymi reprezentującymi interesy grup marginalizowanych – winny odbywać się równolegle do działań prawnych. Tylko taki „pakiet” działań gwarantuje, że wiedza o tym, czym jest nierówne traktowanie pracowników będzie coraz bardziej powszechna.