Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego

Pomoc prawna/ Legal aid WSPARCIE DLA NGO/ Legal aid for ngo

Mobbing

Autorka = Katarzyna Bogatko

Definicja mobbingu

Mobbing jest pojęciem złożonym i wieloaspektowym, pojawiającym się w wielu naukach społecznych, takich jak: psychologia, socjologia, prawo. Zakres znaczeniowy tego terminu różni się w zależności od tego czy spojrzymy na mobbing z perspektywy prawa czy też perspektywy społeczno – kulturowej. Z reguły definicje mobbingu formułowane na gruncie psychologii mają szerszy zakres niż definicje prawne (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011).

W piśmiennictwie mobbing określa się ogólnie jako formę przemocy psychicznej lub/i fizycznej stosowanej wobec pracownika lub pracowników przez współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Inaczej, mobbing to ekstremalnie stresująca sytuacja w pracy będąca konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby (Zapf, 1999r.). Znana francuska badaczka mobbingu Marie-France Hirigoyen, mówiąc o mobbingu używa określenia „molestowanie moralne w pracy" i definiuje je jako niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swoją powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy. Z kolei badacz Heinz Leymann charakteryzuje mobbing jako terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę.

Prawna definicja mobbingu została wprowadzona do polskiego kodeksu pracy w 2004 roku na podstawie art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 października 2003 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który głosił, iż po art. 942 dodaje się art. 94[3], zgodnie, z którym:
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W świetle powyższej prawnej definicji, ofiarą mobbingu może stać się jedynie pracownik, którym zgodnie z przepisami kodeksu pracy jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem nie jest natomiast: osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, osoba prowadząca działalność gospodarczą, osoba pozostająca w stosunku służbowym czy osoba wykonująca pracę nakładczą. Oznacza to, że osoby doświadczające mobbingu poza stosunkiem pracy, pozostają poza kodeksową ochroną przed mobbingiem, mogą natomiast dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych.

Kolejnym elementem, który pojawia się w kodeksowej definicji mobbingu jest uporczywość i długotrwałość zachowań i działań skierowanych przeciwko pracownikowi. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58): „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 k.p wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań”. Jeśli chodzi o uporczywość, nie oznacza ona, że zachowania mobbingowe muszą mieć miejsce ze stałą częstotliwością np. raz na tydzień. Może mieć bowiem miejsce sytuacja, że w danym miesiącu pracownik nie został poddany mobbingowi ponieważ sprawca przebywał na wyjeździe służbowym czy urlopie (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s.21).

Definicja legalna mobbingu określa również skutki, jakie wywołuje mobbing, którymi w myśl art. 94[3] § 2 jest zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, doświadczającego mobbingu. Co do konieczności wystąpienia tych skutków, doktryna jest podzielona. W wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/07, LEX nr 328055) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków”. Z kolei w wyroku z dnia 7 maja 2009r. (III PK 2/09) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że: „uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94[3] § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku, Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p.”.

Roszczenia przysługujące ofiarom mobbingu

Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu pracownik, doznający mobbingu:

roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz
roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę (art. 94[3] § 3 – 4 k.p.).

Co ważne, stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego czy sam dopuszczał się mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku jaki stanowi przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.). Odpowiedzialność pracodawcy jest więc odpowiedzialnością gwarancyjną, co również podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009r,. (III PK 2/09, LEX nr 510981) wskazując, że: „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogólne nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób”. Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność niezależnie od tego kto będzie sprawą mobbingu – współpracownik, przełożony czy też osoby trzecie.

Roszczenie o zadośćuczynienie

Jak już było wspomniane pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94[3] § 3 k.p.). Ustalając wysokość takiego zadośćuczynienia Sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

sytuację ekonomiczno – organizacyjną pracodawcy;
kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary;
rozmiar krzywdy;
czas trwania i częstotliwość mobbingu;
liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s. 95).

Trzeba także podkreślić, iż zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie mogą być symboliczne lecz powinny przedstawiać realną wartość ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień psychicznych. Zadośćuczynienie powinno również pełnić funkcję prewencyjną i odstraszającą.

Roszczenie o odszkodowanie

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik, który w skutek mobbingu, rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94[3] § 4 k.p.). Co ważne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny mobbingu (art. 94[3] § 5 k.p.). Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań świadków czy przesłuchania stron.
Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Powinien jednak być „najbardziej doniosłą” przyczyną, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2009r., (I PK 147/08).

Ciężar dowodu

Odnośnie ciężaru dowodu, należy podkreślić, iż w sprawach dotyczących mobbingu (inaczej niż w sprawach dotyczących dyskryminacji), ciężar udowodnienia faktu, spoczywa na osobie, która z faktu tego dowodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywa więc na osobie, która domaga się odszkodowania bądź zadośćuczynienia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005r., III PK 94/05).

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące mobbingu

Wyrok z dnia 16 marca 2010, I PK 203/09, LEX nr 589950

Do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 94[3 ]§ 2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (art. 94[3 ]§ 1-5 k.p.).

Wyrok z dnia 7 maja 2009, III PK 2/09, M.P.Pr. 2009/8/394

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.

Wyrok z dnia 14 listopada 2008, II PK 88/08, LEX nr 490339

Jeśli pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 18[3a] k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

Wyrok z dnia 5 października 2007, II PK 31/07, LEX nr 328055

Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.
W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94[3 ]§ 2 k.p.).

Wyrok z dnia 17 maja 2007, SNO 29/07,LEX nr 471807

Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 943 k.p., jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych sędziemu przewinień dyscyplinarnych znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań.

Wyrok z dnia 17 stycznia 2007, I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58 ...

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3]§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3]§ 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

Wyrok z dnia 5 grudnia 2006, II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12

Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3 ]§ 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Wyrok z dnia 2 października 2009, II PK 105/09

Nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94[3] § 4 i 5 KP nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 KC.

Wyrok III PK 2/09 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2011/1-2/5/14

Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94[3] § 3 KP aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.