Mobbing - środki ochrony prawnej

Autorka = Katarzyna Bogatko

Definicja mobbingu

Mobbing jest pojęciem złożonym i wieloaspektowym, pojawiającym się w wielu naukach społecznych, takich jak: psychologia, socjologia, prawo. Zakres znaczeniowy tego terminu różni się w zależności od tego czy spojrzymy na mobbing z perspektywy prawa czy też perspektywy społeczno – kulturowej. Z reguły definicje mobbingu formułowane na gruncie psychologii mają szerszy zakres niż definicje prawne (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011).

W piśmiennictwie mobbing określa się ogólnie jako formę przemocy psychicznej lub/i fizycznej stosowanej wobec pracownika lub pracowników przez współpracowników, przełożonych lub podwładnych. Inaczej, mobbing to ekstremalnie stresująca sytuacja w pracy będąca konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby (Zapf, 1999r.). Znana francuska badaczka mobbingu Marie-France Hirigoyen, mówiąc o mobbingu używa określenia „molestowanie moralne w pracy" i definiuje je jako niewłaściwe postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa), które przez swoją powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub integralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę w pracy. Z kolei badacz Heinz Leymann charakteryzuje mobbing jako terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę.

Prawna definicja mobbingu została wprowadzona do polskiego kodeksu pracy w 2004 roku na podstawie art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 października 2003 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, który głosił, iż po art. 94² dodaje się art. 94³, zgodnie, z którym:
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W świetle powyższej prawnej definicji, ofiarą mobbingu może stać się jedynie osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.  Osoby doświadczające mobbingu poza stosunkiem pracy (np. osobny zatrudnione na podstawie umowy zlecenia), pozostają poza kodeksową ochroną przed mobbingiem, mogą natomiast dochodzić swoich roszczeń przed sądem cywilnym w oparciu o przepisy regulujące ochronę dóbr osobistych.

Kolejnym elementem, który pojawia się w kodeksowej definicji mobbingu jest uporczywość i długotrwałość zachowań i działań skierowanych przeciwko osobie zatrudnionej. Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5-6, poz. 58): „Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94³ § 2 i 3 k.p wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego typu działań”. Jeśli chodzi o uporczywość, nie oznacza ona, że zachowania mobbingowe muszą mieć miejsce ze stałą częstotliwością np. raz na tydzień. Może mieć bowiem miejsce sytuacja, że w danym miesiącu pracownik nie został poddany mobbingowi ponieważ sprawca przebywał na wyjeździe służbowym czy urlopie (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s.21).

Definicja legalna mobbingu określa również skutki, jakie wywołuje mobbing, którymi w myśl art. 94[3] § 2 jest zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika, doświadczającego mobbingu. Co do konieczności wystąpienia tych skutków, doktryna jest podzielona. W wyroku z dnia 5 października 2007r. (II PK 31/07, LEX nr 328055) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków”. Z kolei w wyroku z dnia 7 maja 2009r. (III PK 2/09) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że: „uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94[3] § 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku, Wystarczy, iż osoba zatrudniona była obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p.”.

Roszczenia przysługujące osobie doświadczającej mobbingu
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje roszczeń, z którymi może wystąpić do sądu osoba zatrudniona, doznająca mobbingu:

• roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, jeżeli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz
• roszczenie o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli osoba doznała mobbingu lub mobbing stał się przyczyną rozwiązania umowy o pracę.

Co ważne, stroną pozwaną zawsze będzie pracodawca, niezależnie od tego czy sam dopuszczał się mobbingu. Odpowiedzialność pracodawcy jest bowiem skutkiem naruszenia obowiązku jaki stanowi przeciwdziałanie mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.). Odpowiedzialność pracodawcy jest więc odpowiedzialnością gwarancyjną, co również podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009r,. (III PK 2/09, LEX nr 510981) wskazując, że: „prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogólne nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób”. Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność niezależnie od tego kto będzie sprawą mobbingu – współpracownik/ca, przełożony/a czy też osoby trzecie.

Roszczenie o zadośćuczynienie
Jak już było wspomniane osoba zatrudniona, u której mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Ustalając wysokość takiego zadośćuczynienia Sąd powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

• sytuację ekonomiczno – organizacyjną pracodawcy;
• kryterium subiektywne uwzględniające osobowość ofiary;
• rozmiar krzywdy;
• czas trwania i częstotliwość mobbingu;
• liczbę dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu (G. Jędrejek, Mobbing – środki ochrony prawnej, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s. 95).

Trzeba także podkreślić, iż zasądzone kwoty zadośćuczynienia nie mogą być symboliczne lecz powinny przedstawiać realną wartość ekonomiczną oraz pełnić funkcję kompensacyjną, mając na celu złagodzenie doznanych przez ofiarę mobbingu cierpień psychicznych. Zadośćuczynienie powinno również pełnić funkcję prewencyjną i odstraszającą.

Roszczenie o odszkodowanie 
Zgodnie z kodeksem pracy, osoba zatrudniona, która doznała mobbingu lub  w skutek mobbingu, rozwiązała umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94[3] § 4 k.p Co ważne, Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbignu jako przyczyny, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Forma pisemna powyższego oświadczenia jest formą zastrzeżoną do celów dowodowych. Co oznacza, że w razie niezachowania formy pisemnej, nie jest możliwe powoływanie się na dowody z zeznań świadków czy przesłuchania stron.
Warto zaznaczyć, iż mobbing nie musi być wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Powinien jednak być „najbardziej doniosłą” przyczyną, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2009r., (I PK 147/08).

Ciężar dowodu
Odnośnie ciężaru dowodu, należy podkreślić, iż w sprawach dotyczących mobbingu (inaczej niż w sprawach dotyczących dyskryminacji), ciężar udowodnienia faktu, spoczywa na osobie, która z faktu tego dowodzi skutki prawne (art. 6 kodeksu cywilnego). Ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywa więc na osobie, która domaga się odszkodowania bądź zadośćuczynienia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005r., III PK 94/05).

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące mobbingu

• Wyrok z dnia 16 marca 2010, I PK 203/09, LEX nr 589950

Do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 94[3 ]§ 2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (art. 94[3 ]§ 1-5 k.p.).

• Wyrok z dnia 7 maja 2009, III PK 2/09, M.P.Pr. 2009/8/394

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing.

• Wyrok z dnia 14 listopada 2008, II PK 88/08, LEX nr 490339

1. Jeśli pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.
2. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 18[3a] k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

• Wyrok z dnia 5 października 2007, II PK 31/07, LEX nr 328055

1. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia.
2. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art. 94[3 ]§ 2 k.p.).

• Wyrok z dnia 17 maja 2007, SNO 29/07,LEX nr 471807

Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 943 k.p., jeżeli przynajmniej niektóre z zarzucanych sędziemu przewinień dyscyplinarnych znajdują potwierdzenie w toku takich postępowań.

• Wyrok z dnia 17 stycznia 2007, I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58 ...

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3]§ 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3]§ 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

• Wyrok z dnia 5 grudnia 2006, II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12

Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3 ]§ 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

• Wyrok z dnia 2 października 2009, II PK 105/09

Nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94[3] § 4 i 5 KP nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 KC.

• Wyrok III PK 2/09 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 2011/1-2/5/14

Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94[3] § 3 KP aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

• Wyrok z dnia 14 listopada 2008, II PK 88/08

Niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. 

• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015r.,II PK 166/14

Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe  zachowania  (działanie  i  zaniechania)  osób  będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione,  a  mające  na  celu  zmuszenie  pokrzywdzonego  do opuszczenia danego zespołu. Nie  można  mówić  o  mobbingu  w  przypadku  krytycznej  oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy.  Pojęcie  mobbingu  nie  obejmuje  zachowań  pracodawcy dozwolonych  prawem.  W  konsekwencji  pracodawca  ma   prawo korzystać  z  uprawnień,  jakie  wynikają  z  umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem  pracy  przez  pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak  powstrzymać  się  od  zachowań,  które  mogą  naruszać godność pracowniczą.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012r., sygn. akt III A Pa 27/12

Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu  krzykiem,  ciągłym  krytykowaniu  i  upominaniu, upokarzaniu,   stosowaniu   pogróżek,   unikaniu   rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi,  a  także  powierzaniu  prac  poniżej  kwalifikacji  i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu  pracą,  lub  nie  dawaniu  żadnych  zadań  lub  ich odbieraniu itp.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018r., III APa25/16

Z ustawowej definicji mobbingu wynika, że polega on na wrogim i nieetycznym  zachowaniu,  które  jest  kierowane  w  sposób systematyczny  przez  jedną  lub  więcej  osób,  głównie  przeciwko jednej  osobie,  która  na  skutek  mobbingu  staje  się  bezradna  i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania   mobbera   muszą   być   naganne,   niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego,  a  taki  charakter  mogą  mieć  również  niebędące bezprawnymi  w  rozumieniu  innych  przepisów  zachowania polegające  na  realizacji  uprawnień  względem  podwładnych  czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia10 sierpnia 2017r., sygn. akt III APa 15/17

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i  zachowania  mają  charakter  mobbingu,  nie  są  wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, zatem,  czy  nastąpiło  nękanie  i  zastraszanie  pracownika,  czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny  jego  przydatności zawodowej,  do  jego  poniżenia, ośmieszenia,   izolacji   bądź   wyeliminowania   z   zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego  do  właściwej  oceny  intencji  drugiej  osoby  w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania,   jakomobbing,   to   zaakceptowanie   jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 16  czerwca  2016r. sygn. akt III APa 13/16

Co  do  długotrwałości  działań  mobbingowych,  podkreślenia wymaga, iż poniżanie pracownika nawet przez jeden dzień może nosić znamiona mobbingu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, Lex nr180260). Nie może to być jednak zachowanie jednorazowe, ale wielokrotne, mające miejsce jednego dnia, działania zmierzające do wywołania skutków wskazanych w art. 94 3§ 2 kodeksu pracy.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 6 sierpnia 2015 r. , sygn. akt III APa 6/15.

Nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym     przekonaniu     jest     przejawem mobbingu,  w rzeczywistości  cechy  mobbingu  posiada.  Tym  samym  nawet niesprawiedliwa,   lecz   incydentalna   krytyka   pracownika   przez pracodawcę nie może być kwalifikowana, jako mobbing.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2015r., sygn. akt III APa 31/15

Niewątpliwie  za  naganne  należy  uznać  wypowiadanie  się  przez przełożonego  w  rozmowach  z  poszczególnymi  podwładnymi  na temat pracy innych podległych pracowników, jednakże wypowiedzi na temat pracy pracowników nie oznaczają, że pracownik poddany była działaniom mobbingowym, a ponadto, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych.

• Wyrok Sądu Najwyższegoz dnia 22 stycznia 2015 r.,sygn. akt III PK 65/14

Zawinione  nieprzeciwdziałanie  mobbingowi  przez  przełożonych mobbera, które wpływa lub "współprzyczyniasię" do ujawnionego rozstroju  zdrowia  spowodowanego  mobbingiem,  powinno  być ocenione  jako  zdarzenie  zwiększające  lub  potęgujące  poczucie krzywdy  pracownika  poddanego  mobbingowi,  która  wymaga zrekompensowania  przez  zasądzenie  jednego  adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943§ 3), a nie sumy dwóch tego typu  świadczeń  przysługujących  od  mobbera  oraz  od  jego przełożonych.

• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2013 r.,sygn.  akt  III BP 4/12

O  „odpowiedniej”  wysokości  należnego  osobie  poszkodowanej zadośćuczynienia  decyduje  przede  wszystkim  rozmiar  doznanej krzywdy,  wymagający  oceny  stopnia  wywołanych  cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywności, czasu trwania lub nieodwracalności  następstw  doznanej  krzywd,  ale  także  inne podobne  okoliczności  towarzyszące ujawnionej  krzywdzie,  objęte pojęciem tzw. całokształtu sprawy. Kompensata krzywdy - rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może  wymagać  zaś  nie  tylko zrekompensowania  wydatków majątkowych  w  postaci  kosztów  koniecznego  jego  leczenia,  ale niekiedy  także  np.  pokrycia  kosztów  przekwalifikowania  się  do innego  zawodu,  a  nawet  przyznania  odpowiedniej  renty  w  razie utraty  zdolności  do  pracy  wskutek  mobbingu  ale ponadto naprawienia  poczucia  krzywdy   w     niematerialnych  sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.

• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2016 r.,sygn. akt. II CSK 478/15

W postępowaniu cywilnym niedopuszczalne  jest  przeprowadzenie dowodu  z  nagrań  uzyskanych w  sposób  przestępczy,  a  więc  z naruszeniem art. 267k.k. Nie jest natomiast wykluczone wykorzystanie  dowodów,  które tego  przestępstwa  nie  stanowią, gdyż są utrwaleniem rozmowy, w której uczestniczył nagrywający, a więc są informacją uzyskaną legalnie.