„REAGUJ I DZIAŁAJ – rozmowy o dyskryminacji”
Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego zaprasza do wysłuchania czteroodcinkowego podcastu „Rozmowy o dyskryminacji”, w którym prawniczka PTPA adw. Dorota Dudek rozmawia z ekspertkami na temat dyskryminacji w zatrudnieniu, dostępie do usług oraz zjawiska przestępstw motywowanych nienawiścią.
Wspólnie z ekspertkami PTPA rozmawiamy o tym, czym jest dyskryminacja, jakie są jej przejawy, jak jej zapobiegać i jak reagować, gdy się z nią spotkamy lub jej doświadczymy.
Prowadząca Dorota Dudek jest adwokatką i członkinią zarządu PTPA. Od ponad dekady współpracuje z lubelskim Radiem Centrum, gdzie od 2011r. prowadzi autorską audycję. W przeszłości także reporterka, wydawczyni i prezenterka muzyczna w ww. stacji radiowej.
Podcast „Rozmowy o dyskryminacji” realizowany jest w ramach projektu „Reaguj i działaj – rozmowy o dyskryminacji”, sfinansowanego ze środków Miasta Stołecznego Warszawy.
Odc. 1: Dyskryminacja w zatrudnieniu z perspektywy osoby zatrudnionej. Gościnie: Maria Sankowska-Borman
Gościnią pierwszego odcinka podcastu PTPA „Rozmowy o dyskryminacji” jest adw. Maria Sankowska-Borman – członkini PTPA, prawniczka pro bono.
Wraz z ekspertką przyglądamy się zjawisku dyskryminacji z perspektywy osoby zatrudnionej bądź świadczącej pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.
Z tego odcinka podcastu dowiesz się:
– czym jest dyskryminacja w zatrudnieniu i jakie formy może przybierać,
– jakie prawa przysługują osobom doświadczającym dyskryminacji,
– jak dochodzić tych praw w miejscu pracy i w sądzie.
Podcastu można posłuchać na platformach Spotify, Apple Podcasts, a także na naszym kanale na platformie YouTube.
Poniżej znajduje się transkrypcja podcastu, którą można również pobrać w formie PDF tutaj.
Rozmowy o dyskryminacji. Odc. 1.
Gościni: adw. Maria Sankowska-Borman
Lektor [00:00:03] Rozmowy o dyskryminacji. Podcast Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. Podcast jest realizowany w ramach projektu „Reaguj i działaj – Rozmowy o dyskryminacji”, finansowanego ze środków Miasta Stołecznego Warszawy.
Dorota Dudek [00:00:26] Przy mikrofonie Dorota Dudek, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego. To jest podcast „Rozmowy o dyskryminacji”, a ze mną jest już adwokatka Maria Sankowska – Borman, członkini Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, nasza dzisiejsza ekspertka. Będziemy w tym podcaście rozmawiać o dyskryminacji m.in. w zatrudnieniu i to z różnych perspektyw, zarówno osób zatrudnionych, jak i zatrudniających. Porozmawiamy też o dyskryminacji w usługach zarówno z perspektywy osób, które świadczą usługi, jak i tych, które z tych usług korzystają. W podcaście rozmawiamy też o zjawisku przestępstw z nienawiści, ale dzisiaj wraz z naszą ekspertką skupimy się na dyskryminacji w zatrudnieniu z perspektywy osób, które są zatrudnione. Mario, witam Cię bardzo serdecznie. Cieszę się, że do nas dołączyłaś.
Maria Sankowska-Borman [00:01:11] Dzień dobry.
Dorota Dudek [00:01:12] Cieszę się szczególnie, bo wiem, że jesteś prawniczką doświadczoną w obronie praw osób, które doznają dyskryminacji. Nie zdradzimy szczegółów, ale powiemy, że przychodzisz dziś dość zadowolona, z sukcesem, właśnie w takiej sprawie.
Maria Sankowska-Borman [00:01:26] Jestem zadowolona, a o sprawie pewnie za chwilę bardzo chętnie opowiem.
Dorota Dudek [00:01:32] Porozmawiajmy sobie o tym, bo mam wrażenie, że słowo dyskryminacja i to, że czujemy się dyskryminowane, dyskryminowani to są takie pojęcia, które coraz częściej się pojawiają nawet w takich rozmowach towarzyskich, potocznych. Czy możesz wytłumaczyć nam, co to w zasadzie jest ta dyskryminacja w przypadku zatrudnienia?
Maria Sankowska-Borman [00:01:52] No właśnie. Ja mam opowiadać o dyskryminacji w zatrudnieniu i postaram się na tym skupić, bo faktycznie zjawisko niewątpliwie może być szersze. Natomiast jeżeli mówimy o dyskryminacji w zatrudnieniu, to podstawowy akt prawny, który nam opowiada o tym, co mamy rozumieć przez to pojęcie, jakie formy dyskryminacji są możliwe i jakie są przesłanki dyskryminacyjne, to jest kodeks pracy. Oczywiście jest to zjawisko bardzo szerokie, które jest przedmiotem licznych orzeczeń Sądu Najwyższego, licznych komentarzy, ale to, o czym, o czym na pewno chcemy powiedzieć, to przede wszystkim, jakie formy dyskryminacji rozróżnia kodeks pracy. Kodeks pracy, kiedy mówi o dyskryminacji, to mówi o dyskryminacji bezpośredniej, dyskryminacji pośredniej, molestowaniu, molestowaniu seksualnym, zachęcaniu do naruszenia, do złamania zasady równego traktowania. No i warto by chyba było powiedzieć po jednym zdaniu chociaż co to, co się kryje za tymi sformułowaniami? Dyskryminacja bezpośrednia to jest taka sytuacja najłatwiejsza do wychwycenia, najłatwiejsza do zauważenia. Jeżeli myślimy o tym, że możemy być podmiotem dyskryminacji, to jest najczęściej właśnie dyskryminacja bezpośrednia, czyli taka sytuacja, kiedy w sposób oczywisty, taki trudny do ukrycia jesteśmy gorzej traktowani, bo dyskryminacja to jest gorsze traktowanie, jesteśmy gorzej traktowani z powodu jakiejś cechy, którą posiadamy. Ta cecha to jest na ogół cecha. Co do zasady to jest cecha, na którą nie mamy wpływu. To jest cecha obiektywna. Czasami się zdarza, że to jest cecha, na którą mamy wpływ. Natomiast generalnie dyskryminacja bezpośrednia to jest gorsze potraktowanie właśnie z tego powodu, że tę cechę posiadamy. Dyskryminacja pośrednia to jest taka bardziej zawoalowana forma dyskryminacji, która, gdzie gorsze traktowanie jest wynikiem zastosowania pozornie neutralnego kryterium. To jest taka sytuacja, kiedy pracodawca na przykład, od razu odniosę się do tej sprawy, od której zaczęłyśmy nasze spotkanie dzisiejsze, przez pozornie neutralne kryterium różnicuje osoby, wiedząc o tym, że jedna z tych osób np. tak jak w tej sprawie, o której będziemy mówić, jedna z kobiet, jest mniej dyspozycyjna od drugiej, jest mniej dyspozycyjna dlatego, że posiada dziecko i korzysta z uprawnień związanych z rodzicielstwem. I to jest właśnie taka sytuacja, kiedy możemy rozważać, czy nie doszło do dyskryminacji pośredniej. Molestowanie z kolei to jest tworzenie takiej bardzo nieprzyjaznej, niewłaściwej atmosfery w miejscu pracy. To jest taka sytuacja, która czasami jest mylona z mobbingiem. W sensie takim, że mobbing to jest takie niewłaściwe zachowanie wobec pracownika, przemocowe zachowanie wobec pracownika, który trwa dłuższy czas. Natomiast molestowanie może mieć charakter jednorazowy, ale musi się odnosić właśnie do którejś z tych przesłanek dyskryminacji. Czyli to gorsze potraktowanie, spowodowanie takiej atmosfery, w której osoba się źle czuje, musi wynikać z tego, że właśnie jakąś z tych cech, przesłanek dyskryminacji posiada. Molestowanie seksualne to jest oczywiście kolejna forma dyskryminacji, która się wiąże właśnie z nieodpowiednim potraktowaniem osoby ze względu na płeć. No i mamy jeszcze zachęcanie do dyskryminacji czy też do naruszenia zasady równego traktowania, czyli spowodowanie nierównego traktowania, które również jest formą dyskryminacji i również jest zakazane. Czyli kiedy nie swoimi rękami powodujemy sytuację dyskryminacji.
Dorota Dudek [00:05:49] Jakie to są te cechy, które można posiadać ze względu na które można być dyskryminowanym? Czy to jest katalog zamknięty? Czy mogą to być wszelkie nasze cechy tożsamościowe?
Maria Sankowska-Borman [00:06:01] Katalog jest absolutnie, przynajmniej jeżeli chodzi o kodeks pracy, otwarty. Kodeks mówi o tym, że są to przesłanki, w szczególności takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, orientacja seksualna, narodowość, pochodzenie etniczne, religia, ale to może być też każda inna, taka obiektywna przesłanka, na którą nie mamy wpływu, że nas ona dotyczy albo mamy wpływ, że nas ona dotyczy. I tu mogę wskazać taką ciekawą historię z tak zwanych sędziów niepokornych, którym przyznano dyscyplinarne za odmowę zasiadania w składach z tak zwanymi „neo sędziami”, albo po prostu za to, że ich taka państwowa postawa pro konstytucyjna nie podobała się rządzącym i w tego typu sprawach Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego jako organizacja społeczna starało się dołączyć do tych spraw i wspierać tych sędziów, wskazując właśnie jako przesłankę dyskryminacyjną gorszego potraktowania, czyli wszczęcia owego postępowania dyscyplinarnego, właśnie taką postawę pro konstytucyjną, taką, która stała w sprzeczności z oczekiwaniami władzy i z obowiązującym, ale niezgodnym z Konstytucją prawem. Czyli taki sposób wykonywania obowiązków sędziego z zachowaniem konstytucyjnej zasady niezawisłości był przesłanką, którą wykazywaliśmy jako przesłanka gorszego potraktowania tej osoby. Ale te przesłanki to też przesłanki dotyczące na przykład przynależności związkowej czy światopoglądu. Tutaj ten katalog jest otwarty i można próbować definiować gorsze traktowanie poprzez różnego rodzaju sytuacje, różnego rodzaju przesłanki.
Dorota Dudek [00:07:45] Zastanawiam się, czy musi być tak, że musimy posiadać taką cechę w rzeczywistości. Co na przykład, jeżeli ktoś założy na mój temat, że jestem osobą, która ma określony światopogląd i z tego powodu np. odmówi mi… Np. mnie zwolni albo odmówi mi zatrudnienia? Czy to musi być prawda? Czy musi mieć rację na temat tej mojej cechy, żeby to była dyskryminacja?
Maria Sankowska-Borman [00:08:07] Zakładam, że odnosisz się do dyskryminacji przez asocjację. Tutaj to jest bardzo ciekawa, bardzo ciekawa konstrukcja prawna, która powoduje i pozwala na to, żeby potraktować jako dyskryminowana osobę, która faktycznie tej cechy, przesłanki dyskryminacyjnej nie posiada. I pamiętam taką sprawę, którą PTPA prowadziło w tym zakresie. Szczegóły te mam gdzieś za mgłą, ale generalnie chodziło tam w tej sprawie o to, że osoba, która nie posiadała przesłanki, którą możemy uznać za dyskryminacyjną, czyli bodajże to była przesłanka narodowości, ta osoba stanęła, wstawiła się, że tak powiem, w tym zakresie za tę osobę, która tę przesłankę posiadała i w związku z tym pracodawca uznał, że należy tę osobę zwolnić z pracy, chociaż sama takiej przesłanki nie posiadała, to się też często zdarza. Wydaje mi się, że mówię teraz chyba o orzecznictwie TSUE w tym zakresie, w zakresie przesłanki dotyczącej zdrowia czy gorszego traktowania rodzica, matki. Tutaj akurat w tym przypadku to chyba dotyczyło matki, która której dziecko było chore i która po prostu ze względu na to miała różne ograniczenia i w związku z tym została przez pracodawcę gorzej potraktowana, choć sama faktycznie nie była osobą dotkniętą tą chorobą.
Dorota Dudek [00:09:40] A wspomniałaś i zainteresowało mnie to, że powiedziałaś o tej sprawie związanej z kwestią narodowości. Z twojej praktyki, z twojego doświadczenia ostatnich lat, czy coś się w Polsce zmienia? Jeśli tak, to na dobre czy na gorsze, jeśli chodzi o traktowanie osób innej narodowości, np. w zatrudnieniu?
Maria Sankowska-Borman [00:09:58] No, na pewno mamy, w sposób oczywisty, całą paletę niewłaściwych zachowań wobec osób o narodowości ukraińskiej, co wynika z tego, że osoby te po to, żeby uzyskać zatrudnienie są gotowe na daleko idące ustępstwa w zakresie formy zatrudnienia i w zakresie wynagrodzenia, które jest często niższe niż ustawowo zagwarantowane minimalne wynagrodzenie w Polsce i w zakresie wszelakich uprawnień związanych z zatrudnieniem. To też wynika trochę z tego, że osoby te, tutaj oczywiście ich broń Boże nie obciążam odpowiedzialnością za to, ale też trzeba mieć taką świadomość, że osoby, które do nas przyjechały z Ukrainy nie posiadają takiej wiedzy, bazy informacji dotyczącej tego, że faktycznie one są na terenie Polski chronione przed dyskryminacją i to w sytuacji, kiedy są zatrudnione na umowę o pracę i w sytuacji, kiedy są zatrudnione na umowę cywilnoprawną, bo po prostu Polska takie przepisy antydyskryminacyjne, równościowe posiada, a one w Ukrainie nie funkcjonują.
Dorota Dudek [00:11:08] Ale to jest bardzo ważna informacja, że polskie prawo z tego, co mówisz, rozumiem, że chroni, jeśli chodzi o zakaz dyskryminacji, nie tylko osoby obywatelstwa polskiego, ale też osoby innych narodowości czy z innym obywatelstwem, które na rynku pracy polskim się znajdują.
Maria Sankowska-Borman [00:11:26] Dokładnie tak jest. Dokładnie tak jest.
Dorota Dudek [00:11:28] A zauważyłam, że wspomniałaś np. o odmowie zatrudnienia. Z kolei wcześniej opowiadałaś o tym, że dzisiaj wracasz ze sprawy klientki, która z kolei została z tego co zrozumiałam zwolniona. Czy w takim razie zakaz dyskryminacji obejmuje tylko te dwie kwestie? Czyli nie można zwalniać z powodów dyskryminacyjnych i nie można nie zatrudnić z powodów dyskryminacyjnych? Jak się ta ochrona rozciąga?
Maria Sankowska-Borman [00:11:53] Zakaz dyskryminacji jest zakazem, który obowiązuje na każdym etapie: starania się o zawarcie umowy o pracę, na etapie wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, na etapie rozstania się z pracodawcą. Ma bardzo szeroki zakres. Mówimy tutaj też o rekrutacji. Tak że to jest, jeżeli chodzi o ochronę przed dyskryminacją, to ona jest naprawdę na każdym etapie naszego takiego pracowniczego życia, to musimy o tym pamiętać i powinniśmy o tym pamiętać.
Dorota Dudek [00:12:32] Poruszyłaś też temat molestowania seksualnego, które jest jedną z form dyskryminacji przewidzianych w Kodeksie pracy polskim. Zastanawiam się nad tym, odnoszę takie wrażenie, że w Polsce wciąż pokutuje takie błędne przekonanie, że molestowanie seksualne to tylko te zachowania, które są dobitne, które najczęściej ingerują w naszą sferę cielesną, raczej nie dotyczą naszej sfery psychicznej, nie są, są takie werbalne. Jak ty to widzisz? Czy molestowanie seksualne to są tylko te już, nie chcę wartościować, wiesz, ale czy to są już tylko te przemocowe, takie fizyczne zachowania naruszające naszą nietykalność w miejscu pracy?
Maria Sankowska-Borman [00:13:21] No właśnie, totalnie musimy odejść od tej takiej definicji molestowania seksualnego i patrzeć przez pryzmat kodeksu pracy i tej definicji kodeksu, która mówi o tym, że molestowanie to jest każde zachowanie niepożądane, o charakterze seksualnym, oczywiście, które się odnosi do płci osoby i która właśnie ma wywołać albo nie wywołać, albo po prostu celem tego zachowania jest naruszenie godności osoby. I tutaj mówimy też o takich zachowaniach, które się wydają, mogą się wydawać niewinne albo wynikają z takiego ogólnie przyjętego podejścia do traktowania kobiet jako osób, które, bo tutaj jednak musimy być też jasność, że to na ogół ta płeć to jest płeć kobieca, to są te osoby, które doznają molestowania seksualnego, traktowania kobiet w taki przedmiotowy sposób.To są na przykład żarty, niechciane żarty o podtekście seksualnym, z których bardzo często nie wszyscy w pracy się śmieją i warto zwracać uwagę na zachowanie osób, które się nie śmieją i dopytać, dlaczego się nie śmieją. To są różne różnego rodzaju akty mające na celu np. jak to się tłumaczył kiedyś świadek w sprawie, którą prowadziłam, miała na celu pokazanie kobiecego piękna i piękna kobiecego ciała, a chodziło po prostu o zwykły kalendarz, tak mówiąc przaśnie „gołą babą” na ścianie. I tenże kalendarz był powieszony w pokoju, w którym pracowała kobieta, która się bardzo niedobrze czuła w tej atmosferze tego kalendarza. Bo koledzy, którzy wchodzili do pokoju, praktycznie za każdym razem sobie żartowali na temat tego właśnie, czy ona tak, czy to jej zdjęcie, czy to nie jej zdjęcie, także to jest również rodzaj molestowania seksualnego.
Dorota Dudek [00:15:31] Chciałabym cię teraz zapytać o to, co możemy z tym zrobić. Myślę sobie, że świadomość tego, że to, czego możemy doświadczyć w miejscu pracy, nie jest właściwe, to już dużo. Ale ten ciąg tych czasami przemocowych zachowań, tych nieprawidłowości, tej dyskryminacji i warto po prostu w którymś momencie przerwać. Pewnie inaczej to trochę wygląda, kiedy mamy do czynienia właśnie z formą dyskryminacji, jaką jest molestowanie, a trochę inaczej, kiedy np. ktoś wypowiada nam stosunek pracy z uwagi na jakieś nasze cechy. Jakbyś mogła powiedzieć, co można w pierwszej kolejności zrobić, co warto zrobić w swojej sprawie?
Maria Sankowska-Borman [00:16:12] No to trochę też zależy od tego, gdzie pracujemy i od tego, czy nasz pracodawca już wcześniej, zanim się ta sytuacja, która nam się nie podoba, zdarzyła, zapewnił wdrożenie w miejscu pracy odpowiednich procedur.
Dorota Dudek [00:16:29] A mówisz „zapewnił wdrożenie”, to znaczy, że jest taki obowiązek, żeby takie procedury były w miejscu pracy.
Maria Sankowska-Borman [00:16:35] Wprost ten obowiązek z kodeksu pracy nie wynika, to znaczy to nie jest nakaz. Ale jeżeli czytamy kodeks pracy przez pryzmat obowiązków pracodawcy, który którym którymi między innymi jest przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy, to taka procedura, taka anty mobbingowi antydyskryminacyjne. Ta procedura wprowadzona przez pracodawcę jest formą realizacji tego obowiązku przeciwdziałania. Czyli mówiąc krótko wprost w kodeksie pracy nie mamy informacji. Musisz mieć procedurę, bo inaczej to będzie jasne, oczywiste naruszenie obowiązków pracodawcy. Ale jeżeli pracodawca myśli poważnie o tym, żeby faktycznie te swoje obowiązki wynikające z kodeksu dotyczące właśnie zapewniającej tych zapewniania przestrzegania zasad dotyczących równego traktowania, żeby to faktycznie miało jakieś takie odzwierciedlenie w tym, co się dzieje w miejscu pracy, to ta procedura powinna być.
Dorota Dudek [00:17:33] I powiedzmy, że ustaliłam, bo pokazywano mi taki dokument, jak np. przychodziłam do pracy, ustaliłam, że mamy taką procedurę. Co z nią robię i co z tego wynika, jeżeli w drodze tej procedury zostanie stwierdzone, że rzeczywiście doszło do dyskryminacji.
Maria Sankowska-Borman [00:17:49] No, to wszystko trochę znowu wynika od pracodawcy, z tego wynika, że tak powiem, to, co się może wydarzyć, to, co ta procedura opisuje jako kolejne kroki, które można podjąć. Zwykle jest to skarga jakaś, którą się składa do pracodawcy. Zwykle jest jakaś komisja powołana do tego, żeby skargę rozpatrzeć, żeby sprawdzić, czy faktycznie te okoliczności powołane w skardze miały miejsce. Zwykle jest jakieś rozstrzygnięcie tej komisji. Mogę powiedzieć, że zwykle to rozstrzygnięcie nie jest, bym powiedziała, takie na korzyść tego pracownika czy pracownicy, którzy składają skargę, nawet jeżeli ona jest oczywista, dlatego że nie da się ukryć, że pracodawca trochę się stara, często przez te procedury chronić. I często wynikiem tej procedury jest uznanie, że doszło do jakichś naruszeń niewłaściwych zachowań, ale to nie jest wprost dyskryminacja, tylko jakaś tam forma niepożądanego zachowania w pracy. Ale to i tak uważam, że to już jest, że to już jest dobra rzecz. Jeżeli coś takiego jesteśmy w stanie sobie przez taką procedurę wewnętrzną wywalczyć i i należy korzystać z tych procedur, jeżeli są. Jeżeli ich nie ma, to oczywiście nigdy nie jest tak, że posiadanie przez pracodawcę procedury to jest jedyna droga do tego, żeby wskazać mu, że dzieje się coś niewłaściwego w pracy. Mamy po to jakąś hierarchię, mamy przełożonych, czasami mamy jakiś dział compliance. Tam, gdzie się da, z taką skargą, z taką informacją, że dzieje się coś niepokojącego, należy się udać i w zależności od tego, jak to będzie dalej procedowane, to działać. Takim krokiem, bym powiedziała ostatecznym, ale czasami koniecznym jest oczywiście złożenie pozwu do sądu i poskarżenie się sądowi na tę dyskryminację, której doznaliśmy. Mamy oczywiście jeszcze parę innych możliwości, to już w zależności też od formy takiej, którą ta dyskryminacja w miejscu pracy przyjęła. Może to być również jakaś forma, na przykład poskarżenia się na pracodawcę do organów ścigania. Jeżeli ta dyskryminacja jest też jednocześnie naruszeniem obowiązków pracodawcy określonych w kodeksie pracy, a dotyczących sposobu prowadzenia zakładu pracy. Także jest, jest trochę możliwości, tak naprawdę tak bardzo ogólnie rzecz ujmując, to można powiedzieć, że trzeba tak jak zawsze to, jak dwoje prawników rozmawia, musimy rozmawiać na konkretach, tak> Jeżwli byśmy miały konkretną sprawę, to jesteśmy w stanie powiedzieć, co dalej. Ale generalnie to nie jest tak, że zostajemy z tym sami.
Dorota Dudek [00:20:47] Czyli jeżeli zwolniono mnie z pracy, mówiąc potocznie, zostałam zwolniona i uważam, że tym zwolnieniem naruszono zasadę równego traktowania, na przykład dlatego, że uznano, że będę mniej dyspozycyjna w pracy, bo właśnie urodziłam drugie dziecko, dużo czasu na pewno będę na zwolnieniach, bo dzieci będą chorować. to pozywam pracodawcę, tak?
Maria Sankowska-Borman [00:21:09] Tak to pozywam pracodawcę. Dokładnie.
Dorota Dudek [00:21:12] A jeżeli na przykład nie zawarto ze mną umowy o pracę? Starałam się o zatrudnienie w jakiejś firmie, ale stwierdzono, że ponieważ ewidentnie jestem wyznawczynią jakiejś religii, no to będzie będzie trudna ze mną współpraca, np. albo noszę ubrania, które nie mogą zostać zaakceptowane w tym miejscu pracy, bo osoby będą się np. bały ze mną pracować. No trudno mi się wymyśla takie przykłady, ale domyślam się, że one nie są znikome.
Maria Sankowska-Borman [00:21:43] Tak, da się wymyślić jeszcze parę innych. To też pozywa się oczywiście pracodawcę swojego potencjalnego. Albo jeżeli ktoś zawarł z Tobą umowę cywilnoprawną, to też pozywasz pracodawcę.
Dorota Dudek [00:21:56] O to o umowach cywilnoprawnych jeszcze za chwilę, ale podrążmy wątek tego całego pozywania. Czyli właściwym podmiotem jest pracodawca. No ale zastanawiam się, co mogę na tym zyskać, czym kończy się takie postępowanie, o co się mogę starać. Czy to jest kwestia jakiejś finansowej rekompensaty, czy może jakieś inne jeszcze środki mi przysługują?
Maria Sankowska-Borman [00:22:23] Tak, generalnie pozywa się pracodawcę o odszkodowanie. To jest kluczowe roszczenie, które wynika i z kodeksu pracy i z ustawy, o której mam nadzieję, za chwilę powiemy. Ale poza tym odszkodowaniem stricte dotyczącym dyskryminacji czy naruszenia zasady równego traktowania możesz oczywiście jako osoba, np. której wypowiedziano umowę o pracę w sposób niezgodny z przepisami prawa, a nie niezgodność ta z przepisami prawa to również może wynikać z tego właśnie, że zostałaś zdyskryminowana, możesz również pozwać pracodawcę po prostu odszkodowania wynikające z niewłaściwego rozwiązania umowy o pracę. Czyli te roszczenia możemy kumulować nie tylko o odszkodowanie dotyczące dyskryminacji, jeżeli mówimy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Może być też odszkodowanie dotyczące czy wynikające z właśnie z tego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
Dorota Dudek [00:23:19] Odszkodowanie, czyli rozumiem, że muszę ponieść jakąś realną szkodę majątkową?
Maria Sankowska-Borman [00:23:26] Nie musisz ponosić szkody. Jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę, to odszkodowanie jest określone przepisami kodeksu pracy i ono ma różny wymiar. Najwyższy wymiar odszkodowania to jest trzymiesięczne wynagrodzenie. To jest odszkodowanie odpowiadające trzymiesięcznemu wynagrodzeniu przed wypowiedzeniem umowy o pracę, które pracownik pracownicy otrzymywali. Natomiast jeżeli chodzi o odszkodowanie związane z naruszeniem zasady równego traktowania czy odszkodowanie za dyskryminację, bo to kiedyś miało znaczenie, to rozróżnienie, teraz już nie ma. To odszkodowanie ma ustaloną w kodeksie pracy minimalną wysokość. To jest odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia z tytułu pracy. Natomiast nie ma wysokości maksymalnej, czyli możesz się domagać tyle, ile uważasz, że rzeczywiście ta twoja szkoda, na ile wyceniasz, że tak powiem, tę swoją szkodę. I tutaj trzeba pamiętać o tym, że ta szkoda nie jest rozumiana tak stricte specjalistycznie w tych przepisach dotyczących dyskryminacji. Czyli to nie jest szkoda, która wynika ze straty jakąś, którą poniosłeś, choć oczywiście taką stratą może być np. to, że została umowa o pracę wypowiedziana z powodu jakiejś dyskryminujące przesłanki i potem nie możesz znaleźć kolejnej pracy, np. zostajesz parę miesięcy bez pracy. Więc tutaj możemy sobie wyobrazić, że szkodą taką poniesioną rzeczywiście jest to wynagrodzenie, którego nie otrzymałaś ze względu na to zwolnienie. Ale poza tym to odszkodowanie ma też bardzo ważną funkcję, taką funkcję kompensacyjną, takiego zadośćuczynienia za krzywdę, którą jest właśnie naruszenie tej zasady wobec osoby, która tę przesłankę dyskryminacji posiada.
Dorota Dudek [00:25:23] Mam takie poczucie, że to może być trudne do udowodnienia. Że nie zawsze będę dysponowała szeregiem dokumentów, niezależnie od tego, czy mogę nagrywać rozmowy, czy nie, bo to jest zupełnie odrębne zagadnienie. Nie zawsze będę miała takie dowody „twarde” i nie zawsze będą świadkowie, którzy będą chcieli na ten temat zeznawać. Na ile muszę być mocno przygotowana dowodowe w takim postępowaniu?
Maria Sankowska-Borman [00:25:48] No właśnie w takim postępowaniu ustawodawca wychodzi do pracownika, pracownicy z taką wspaniałą instytucją odwróconego ciężaru dowodu. Czyli to jest taka sytuacja, w której dochodząc roszczeń związanych z dyskryminacją tak naprawdę nie musisz udowadniać, że doszło do dyskryminacji wobec ciebie, a jedynie musisz to uprawdopodobnić. To jest taka sytuacja, która oczywiście to nie oznacza, że ja piszę pozew i wpisuję w nim: „mam takie przekonanie, że byłam dyskryminowana, bo bo jestem kobietą i mnie gorzej potraktowano”. To jest trochę za mało. To nie są uprawdopodobnie. Uprawdopodobnie to jest rodzaj twierdzenia, ale ono musi być jeszcze troszeczkę obudowane historią. Trzeba przedstawić te wszystkie okoliczności, które prowadzą do takiego, a nie innego przekonania. Do uprawdopodobnienia np. często się przydają właśnie wiadomości wymieniane nie tylko z pracodawcą, o którym on pisze wprost, że, prawda: „zwalniam cię, bo jesteś kobietą”, ale przykład z osobą, koleżanką, kolegą z pracy, w której się skarżysz na to, że atmosfera w pracy jest niefajna. I to są takie, ja jestem w ogóle też jednak zwolenniczką nagrywania, ponieważ uważam, że niektórych, niektórych okoliczności nie jesteśmy w stanie, zwłaszcza w takiej relacji pracowniczej, dowieść w inny sposób niż nagrywając. To jak to potem sąd potraktuje, to nagranie, no to to już jest inna kwestia. Zwyczajowo uważam, że traktują sądy te nagrania dość dobrze.
Dorota Dudek [00:27:35] Szczególnie że w tych nagraniach zazwyczaj występują osoby, które pojawiają się też w sądzie.
Maria Sankowska-Borman [00:27:40] A nawet jeżeli nie występują, to jest takie świetne orzeczenie Sądu Najwyższego dotyczące, co prawda to było nagranie dotyczące sprawy o mobbing, ale analogicznie, trudno było udowodnić, że trudno byłoby udowodnić, że do tego mobbingu doszło. A właściwie nie można by było tego udowodnić, gdyby nie nagranie, które które osoba pokrzywdzona mobbingiem wykonała w jakimś pokoju socjalnym, gdzie siedzieli jej współpracownicy, którzy, właśnie na tym nagraniu słychać, jak się namawiają na nią, jak próbują tam wymyślić jakąś strategię, jak ją niewłaściwie dalej traktować i jakie niefajne rzeczy wobec niej zamierzają robić. I jej na tym nagraniu nie ma, ale ona tym nagraniem dowodziła w sądzie mobbingu. I wygrała. I czasami po prostu to jest jedyny dowód. Ale wracając do tego, co my mamy zrobić, jak wnosimy pozew do sądu pracy przeciwko pracodawcy ze stwierdzeniem, że byliśmy dyskryminowani, żądamy odszkodowania. Musimy uprawdopodobnić, czyli opisać, co nam się wydarzyło w miejscu pracy, wskazać jakieś okoliczności, fakty, które potwierdzają to, że taka a nie inna rzecz nam się wydarzyła i dołączyć wszystkie takie informacje, które naszym zdaniem byłyby dla sądu istotne, żeby tę naszą historię uwiarygodnić. I wtedy następuje ten drugi etap, czyli ciężar dowodu zostaje przerzucony na pracodawcę. I wtedy pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika pracownicy, a nie pracownik, pracownica udowodnić, że byli dyskryminowani, co z punktu widzenia procesowego jest bardzo istotną, istotnym ułatwieniem.
Dorota Dudek [00:29:22] Wydaje się też być rzeczywiście ukłonem w stronę pracownika, pracownicy, którzy często bywają po prostu w słabszej pozycji.
Maria Sankowska-Borman [00:29:30] Zdecydowanie.
Dorota Dudek [00:29:31] Wobec pracodawcy. Kusi zapytać o to, choć domyślam się chyba, jaka będzie odpowiedź, czy takie postępowania długo trwają? Czy długo trzeba czekać w Polsce na wyrok w sprawie naruszenia zasady równego traktowania?
Maria Sankowska-Borman [00:29:43] Chciałabym odpowiedzieć, że zasadniczo trwają dość długo i to by była pewnie taka bardzo prawdziwa odpowiedź. Ale muszę też powiedzieć o wyroku, dzisiejszym wyroku sądu rejonowego, jednego z rejonowych sądów warszawskich, który od wpłynięcia pozwu, co miało miejsce chyba w marcu czy w kwietniu 2023 roku, otrzebował niecałe 9 miesięcy na to, żeby wydać wyrok w sprawie o dyskryminację. I wydał ten wyrok właśnie dzisiaj. Jest to bardzo optymistyczne. Jestem naprawdę zachwycona tą sytuacją.
Dorota Dudek [00:30:22] Wszystkim chciałoby się życzyć, żeby te postępowania były tak prowadzone.
Maria Sankowska-Borman [00:30:31] Tak, mogę powiedzieć: tutaj sąd był naprawdę niesłychanie dobrze przygotowany, posiadał wiedzę na temat tego, co się znajduje w aktach, co być może się wydawać dziwne, że ja to mówię, ale czasami tak nie jest. I sąd też miał wiedzę na temat samego zjawiska, co też nie jest taką powszechną znowu wiedzą i wymaga rzeczywiście wgłębienia się w te wszystkie przesłanki dotyczące dyskryminacji, formy dyskryminacji.
Dorota Dudek [00:31:02] Rozumiem. Wspomniałaś o tym, że osoby, które nie świadczą pracy w oparciu o umowę o pracę też są chronione i wspomniałaś o tej przesłance narodowości. Myślę, że to jest ważne, biorąc pod uwagę to, o czym też już wspomniałaś, czyli to, że na polskim rynku pracy coraz więcej jest osób, które są narodowości np. innej niż Polska i również zauważamy to, że osobom tym nierzadko nie proponuje się umowy o pracę, chociaż mogłoby się wydawać, że to jak najbardziej wyczerpuje przesłanki umowy o pracę, proponuje się im umowy cywilnoprawne np. Albo jest też tak, że po prostu to, co te osoby mają robić, nie mieści się w granicach umowy o pracę. No i wydawałoby się, że jest to sytuacja gorsza, bo takie osoby nie są tak dobrze chronione. Ale mimo wszystko wspomniałaś o tym, że jakieś wyjście jest, jakaś ochrona Jest.
Maria Sankowska-Borman [00:31:58] Jest wyjście, które wynika z ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Jest to akt prawny, który obowiązuje już 13, 14, będzie 14 rok. I jest to ustawa, która wspiera właśnie takie osoby, które są zatrudnione w zatrudnieniu niepracowniczym, w dochodzeniu swoich roszczeń związanych z gorszym potraktowaniem, z dyskryminacją, z tym, że tutaj od razu powiem ta ustawa ma, mówiłyśmy wcześniej o tym, że tych przesłanek dyskryminacji może być wiele, że ten katalog w kodeksie pracy jest katalogiem otwartym. Natomiast ustawa ma katalog przesłanek dyskryminacji zamknięty. Czyli jeżeli jesteśmy w zatrudnieniu cywilnoprawnym, niepracowniczym, to obszary takie właśnie, w których tę ustawę możemy stosować, czyli te przesłanki, które ustawa wskazuje jako dyskryminacyjne, to jest płeć, rasa, pochodzenie etniczne, narodowość, to już mówiłyśmy religia, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna. Nie ma możliwości rozszerzenia tej ustawy na inne przesłanki, aczkolwiek mogę powiedzieć, że np. z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wynika, że ta przesłanka, która jest określona jako przesłanka płci, również może być rozszerzana na dyskryminację osoby, kobiety ze względu np. na macierzyństwo, ponieważ ponieważ Trybunał mówi, że możemy to w taki sposób i powinniśmy w taki sposób tę przesłankę płci traktować, też w tym obszarze macierzyństwa.
Dorota Dudek [00:33:55] Jeżeli dobrze kojarzę, to w tym roku też ważne orzeczenie wyszło, które stwierdza, że ta ochrona rozciąga się również na osoby, które mają swoją działalność gospodarczą, czyli np. w systemie B2B.
Maria Sankowska-Borman [00:34:08] Tak, dokładnie tak, Dokładnie tak. Tutaj ustawa, no jak mówię, jest to jej obszar troszeczkę węższy niż kodeksu pracy, ale zdecydowanie ona też jest podstawą do tego, żeby żeby osoby w tym zatrudnieniu poza pracowniczym chronić.
Dorota Dudek [00:34:25] Mario, bardzo dużo się od siebie dowiedziałam w ciągu tych przeszło 30 minut naszej rozmowy. Chciałabym Cię zapytać tak na koniec, czy z Twojej perspektywy warto znać swoje prawa? Warto dochodzić swoich swoich praw pracowniczych w zakresie dyskryminacji?
Maria Sankowska-Borman [00:34:43] Zdecydowanie uważam, że warto. Oczywiście to jest wszystko tak naprawdę kwestia indywidualna i są osoby, które po prostu nie mają na to przestrzeni. Natomiast jeżeli jeżeli taka przestrzeń jest, to jak najbardziej mamy i narzędzia, i możliwości, żeby pomóc osobie, która doznała dyskryminacji i żeby mogła dochodzić swoich praw w taki czy inny sposób. Ja to uważam, że to jest taka prewencja indywidualna w takim zakresie właśnie, w którym, w którym osoba faktycznie idzie do tego przysłowiowego sądu i uzyskuje odszkodowanie, ale to jest też taka… Dla mnie to też ma takie znaczenie ogólne, takie ogólnoprewencyjne, dlatego że pokazując na zewnątrz, że te zasady są, istnieją, że należy ich przestrzegać, że prawo daje nam możliwość dochodzenia tutaj odszkodowania czy innej formy zadośćuczynienia za to co nam się wydarzyło, to też trochę pokazujemy, że w ten sposób dbamy nie tylko o siebie, ale też o innych. Bo pracodawcy mają taką coraz większą w mojej ocenie świadomość tego, że te przepisy są naprawdę istotne i że one zapewniają i właściwe relacje w zakładzie pracy, i odpowiednią atmosferę. I to jest coś, o czym też powinniśmy myśleć wytaczając takie powództwa.
Dorota Dudek [00:36:10] Mario, bardzo Ci dziękuję za te słowa i dziękuję Ci za wizytę w Polskim Towarzystwie Prawa Antydyskryminacyjnego. Liczę na to, że to nie był ostatni raz, kiedy rozmawiamy przy włączonym mikrofonie. Przypomnę, naszą dzisiejszą gościnną była Maria Sankowska-Borman, adwokatka, członkini PTPA, prawniczka pro bono. Bardzo serdecznie jeszcze raz Ci dziękuję.
Maria Sankowska-Borman [00:36:33] Dziękuję bardzo.
Dorota Dudek [00:36:35] I przypomnę, że ten podcast realizujemy w ramach projektu „Reaguj i działaj – rozmowy o dyskryminacji”, który sfinansowany został ze środków Miasta Stołecznego Warszawy. Bardzo dziękujemy i do usłyszenia.
Odc. 2: Dyskryminacja w zatrudnieniu z perspektywy pracodawcy. Gościnie: Karolina Kędziora
Gościnią drugiego odcinka podcastu PTPA „Rozmowy o dyskryminacji” jest r.pr. Karolina Kędziora – członkini zarządu PTPA, prawniczka pro bono, edukatorka równościowa. Wraz z ekspertką przyglądamy się zjawisku dyskryminacji w miejscu pracy z perspektywy pracodawców.
Z tego odcinka podcastu dowiesz się:
– czym jest dyskryminacja w zatrudnieniu,
– jakie są obowiązki pracodawców w obszarze zapewnienia równości i przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy,
– dlaczego warto zadbać o równościowe i niedyskryminujące środowisko pracy,
– jakie rozwiązania wdrożyć w swojej organizacji, by takie środowisko stworzyć.
Podcastu można posłuchać na platformach Spotify, Apple Podcasts, a także na naszym kanale na platformie YouTube.
Poniżej znajduje się transkrypcja podcastu, którą można również pobrać w formie PDF
Rozmowy o dyskryminacji. Odc. 2.
Gościni: r.pr. Karolina Kędziora
Lektor [00:00:03] Rozmowy o dyskryminacji. Podkast Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. Podkast jest realizowany w ramach projektu „Reaguj i działaj – Rozmowy o dyskryminacji”, finansowanego ze środków Miasta Stołecznego Warszawy.
adw. Dorota Dudek [00:00:26] Przy mikrofonie Dorota Dudek, PTPA, a “Rozmowy o dyskryminacji” to podkast, którego słuchacie. A ze mną dzisiaj kolejna gościni. Karolina Kędziora radczyni prawna, współzałożycielka Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, prawniczka z doświadczeniem zarówno w procesach dotyczących dyskryminacji, ale też edukatorka, która szkoli m.in. pracodawców. Witam Cię bardzo serdecznie.
r.pr. Karolina Kędziora [00:00:49] Witam serdecznie.
adw. Dorota Dudek [00:00:51] Spotykamy się dzisiaj, żeby porozmawiać, żeby kontynuować rozmowę o dyskryminacji w miejscu pracy. Ale tym razem będziemy się jej przyglądać z perspektywy tych, którzy zatrudniają. Na początek pytanie może dosyć ogólne, ale myślę, że przyda się ta wiedza wielu, wielu osobom, które zatrudniają. Co to w ogóle jest dyskryminacja w kontekście zatrudnienia?
r.pr. Karolina Kędziora [00:01:13] Krótko mam na to odpowiedzieć, tak? (śmiech)
Jest to definicja, która jest zawarta zarówno w kodeksie pracy, odnosi się do zatrudnienia pracowniczego, ale również taka sama, tożsama definicja znajduje się w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania w kontekście zatrudnienia niepracowniczego, czyli odnośnie ochrony osób, które współpracują na podstawie umów cywilnoprawnych, w ramach B2B, odbywają staże, praktyki. Te osoby też mogą pójść do sądu przeciwko pracodawcy, zleceniodawcy, z zarzutem dyskryminacji, żądając odszkodowania. Dyskryminacja to nic innego jak nierówne traktowanie osób w miejscu pracy, które jest podyktowane zwykle jakąś cechą. To może być płeć, niepełnosprawność, orientacja seksualna. Katalog jest bardzo długi i otwarty, ale też ciekawe jest to i to wynika z interpretacji tych przepisów w świetle orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, ale też polskiego sądownictwa, z której wynika, że można być gorzej traktowanym poprzez powiązanie z jakąś grupą, czyli mogę być gorzej traktowana w miejscu pracy ze względu na stan zdrowia, mimo tego, że nie chodzi o mój stan zdrowia, tylko chodzi o to, że chodzę często na zwolnienia lekarskie, bo moje dziecko choruje i to jest również dyskryminacją. Albo ktoś uważa, że np. jestem gejem, bo widział mnie w relacji telewizyjnej, że biorę udział w paradzie równości i z tego powodu spotyka mnie gorsze traktowanie w miejscu pracy, Czyli jest to traktowanie, które nie jest związane z tym, jak pracuję, jakie mam kwalifikacje, jak się wywiązuje się ze swoich obowiązków, ale wynika z czynników, które nie powinny w ogóle mieć żadnego znaczenia w miejscu pracy. I ta ochrona zaczyna się już na etapie rekrutacji, czyli niedoszły pracownik już może pójść do sądu przeciwko swojemu pracodawcy z zarzutem dyskryminacji właśnie w tym momencie brania udziału w rozmowach rekrutacyjnych. Ale to jest też kwestia warunków zatrudnienia, czyli np. kwestie wynagradzania czy zapewnienia stanowiska pracy przystosowanego do potrzeb osoby z niepełnosprawnością. To jest kwestia awansowania, dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. I też to są sytuacje, kiedy z przyczyn dyskryminacyjnych dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. To tak w dużym skrócie. Tym jest dyskryminacja w zatrudnieniu.
adw. Dorota Dudek [00:03:44] Ale to z tego, co mówisz, rzeczywiście ta ochrona przed dyskryminacją rozciąga się na całość pracy, nie tylko na ten czas, kiedy rzeczywiście tę pracę wykonujemy, ale też i przed tym, jak ją podejmiemy, a chcielibyśmy np. chciałybyśmy ją podjąć.
r.pr. Karolina Kędziora [00:03:59] Co więcej, również jeżeli ja na przykład jako pracownica danej instytucji biorę udział w jakiejś konferencji, spotkaniach, pracy z potencjalnymi klientami poza firmą, czy też uczestniczę w finansowanych przez pracodawcę wyjazdach integracyjnych, jeżeli tam się dzieje coś, co również nosi znamiona dyskryminacji, to za to również odpowiada pracodawca i zdarzają się sytuacje, kiedy tego nierównego traktowania nie dopuszcza się nawet ktoś, kto reprezentuje firmę, ale jest to ktoś nawet z zewnątrz firmy. Ale jeżeli pracodawca nie wesprze swojego pracownika w takiej sytuacji, to wtedy również za to naruszenie odpowiada.
adw. Dorota Dudek [00:04:39] Rozmawiamy o odpowiedzialności za naruszenie zasady równego traktowania, za naruszenie nakazu przeciwdziałania dyskryminacji. Czy obowiązki pracodawcy…. Już trochę zaczynam sama odpowiadać, ale czy…
r.pr. Karolina Kędziora [00:04:53] Bo doskonale znasz odpowiedź na te pytania. (śmiech)
adw. Dorota Dudek [00:04:55] (śmiech) Ale to wcale nie jest takie jasne. Czy te obowiązki zaczynają się w momencie, kiedy dyskryminacja w miejscu pracy zaistnieje?
r.pr. Karolina Kędziora [00:05:03] Jest taka długa lista w art. 94 kodeksu pracy obowiązków pracodawcy. Między innymi zapisany jest tam obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji. On tak, wprost w tej ustawie wdrożeniowej, o której wspomniałam, nie został zapisany. Tak to należy czytać, bo konsekwencje pracodawca czy zleceniodawca ponosi takie same. Ten obowiązek pracodawcy i to już wiemy z orzecznictwa polskich sądów, Sądu Najwyższego, on nie powinien być traktowany tylko jako, mówiąc kolokwialnie, gaszenie pożarów. Czyli nie chodzi tylko o reagowanie na zgłaszane naruszenia, ale jest to również oczekiwanie, wymaganie działań podejmowanych z troską o to, żeby do tych naruszeń nie dochodziło, czyli minimalizowanie prawdopodobieństwa wystąpienia dyskryminacji poprzez działania edukacyjne, poprzez działania takie mapujące sytuacji w firmach. Czyli firmy robią sobie różnego rodzaju audyty, ankiety, żeby sprawdzić, czy mamy na przykład do czynienia z dyskryminacją, szczególnie ze względu na jakąś przesłankę np. w ostatnim okresie zatrudniliśmy dużo osób pochodzenia ukraińskiego, no to sobie sprawdzamy, jak te osoby czują się w firmie, a najłatwiej to zrobić, kiedy będą mogły się wypowiadać anonimowo i ankiety są również w języku ukraińskim przygotowane, żeby to było dla nich prostsze to zrobić. To są różnego rodzaju też takie działania sieciuące różne grupy mniejszościowe, które nie muszą, ale mogą w nich uczestniczyć. To są te różne sieci osób LGBT. W dużych firmach ta praktyka już jest w Polsce znana od kilku lat i się rozwija, więc tak naprawdę to jest to bardzo ważne. To już odnosi się do możliwości złożenia skargi na naruszenia, czyli wprowadzanie wewnętrznych procedur skargowych, ale nie takich, które po prostu mają być i tyle. I np. wiedza na temat ich istnienia kończy się na kadrze kierowniczej. Tylko takie, które rzeczywiście są efektywne, działają, są tam pewne takie wentyle bezpieczeństwa, które sprawiają, że pracownicy nie obawiają się skorzystać z tej procedury. No ale tutaj o tych procedurach mogłybyśmy oddzielne spotkanie zrobić.
adw. Dorota Dudek [00:07:10] Mogłybyśmy, ale zastanawiam się, czy te przykłady, które podałaś, one rzeczywiście są już zapisane w jakichś przepisach prawa, czy to jest jednak praktyka? Co wiemy o takich obowiązkach ustawowych? Czy ta procedura antydyskryminacyjne np. jest.
r.pr. Karolina Kędziora [00:07:25] Standardem.
adw. Dorota Dudek [00:07:26] Jest standardem i wynika z przepisów?
r.pr. Karolina Kędziora [00:07:28] To właśnie przepis jest ogólny, jest obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i ten przepis obowiązuje od 2004 roku i przez pierwsze kilka lat właściwie nic się nie działo. Ale też pracodawcy zorientowali się, że taka zasada przeniesionego ciężaru dowodu, która obowiązuje w sprawach, gdzie stawia się zarzut dyskryminacji, bardzo jest dla nich niekorzystna. Czyli mówiąc krótko normalnie jak pracownik domaga się swoich praw, idzie do sądu, musi przedstawić dowody w tego typu postępowaniach. To wynika z standardów unijnych i wprost przepisów krajowych. Pracownik jedynie uprawdopodobnia, że doszło do dyskryminacji. Czasami to jest nawet przedstawienie wiarygodnej wersji wydarzeń, a pracodawca każdorazowo musi udowodnić przed sądem, że dyskryminacji nie było. I to sprawia, że pracodawcy, nie tylko ci z kapitałem zagranicznym, nie tylko największe firmy, korporacje, ale też już i średni przedsiębiorcy, mali również zdarza się, zaczynają podejmować działania prewencyjne, widząc ryzyka, które głównie się sprowadzają do kwestii wizerunkowych. Bo co tu dużo mówić, jeśli chodzi o wysokość tych odszkodowań zasądzonych przez sądy, to nie są zwykle jakieś potężne kwoty, ale okazuje się, że to, że w mediach zostanie to opisane, że na forach pracowniczych zostanie opisane, że w naszej firmie czy w naszej organizacji, czy w naszej placówce naukowej dzieją się rzeczy, To sprawia, że ludzie niechętnie wtedy przychodzą szukać pracy, a rynek pracy się w tym konkretnym miejscu. Rynek pracy się zmienił w ten sposób, że cała Unia Europejska zmaga się ze starzejącym się społeczeństwem. To znaczy naprawdę w niektórych branżach brakuje rąk do pracy i trzeba robić jak najwięcej, żeby pokazać, że jesteśmy firmą równościową, otwartą na wszystkich, żeby zadbać o tą naszą ciągłość zatrudnienia.
adw. Dorota Dudek [00:09:15] Wspomniałaś o roku 2004, a to od razu przywodzi mi na myśl to, że polskiego pracodawcę nie nie obowiązują tylko zasady kodeksu pracy. Co z wymogami unijnymi? Czy one też obowiązują nas? Jeśli tak, to czy tam są takie haczyki, takie miejsca, na które pracodawca powinien zwrócić uwagę?
r.pr. Karolina Kędziora [00:09:37] Przede wszystkim to jest tak, że jeżeli coś się dzieje na poziomie Unii, to Polska musi implementować te zasady do prawa krajowego i wprowadzić przepisy krajowe, które zapewnią realizacja tych nowych obowiązków. Jeśli chodzi o temat równości, dzieje się bardzo dużo i bardzo chciałabym uczulić pracodawców na to, że do pewnych kwestii trzeba się już zacząć przygotowywać, ponieważ jeżeli te obowiązki, o których zaraz powiem, wejdą w życie, to wtedy państwo polskie będzie musiało wprowadzić takie kryteria również kontroli tego, czy te obowiązki. Są przez pracodawców realizowane, czyli również sankcje w przypadku zaniechania tych realizacji tych nowych obowiązków. O czym mówię? Tego jest całkiem sporo, ale to, co jest najważniejsze i o czym szczególnie ostatnio się mówi, to chociażby dyrektywa dotycząca równości wynagrodzeń, która ma niwelować jeszcze w wyższym stopniu niż dotychczas nierówności płacowe między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. Na niekorzyść kobiet rzecz jasna, wciąż. I ta dyrektywa naprawdę nakłada bardzo szereg różnych obowiązków, m.in. taki, że już na etapie rekrutacji trzeba będzie podawać informację o proponowanym wynagrodzeniu pracownikom, ale też trzeba być z perspektywy pracodawcy gotowym na to, że na żądanie pracownika informacji odnośnie wynagradzania na jego stanowisku pracodawca będzie musiał przedstawić taką informację. Oczywiście, że przy ochronie danych osobowych nie chodzi o podanie informacji o tym, ile Jan Kowalski zarabia, ale informacje na danym stanowisku, jakie są wynagrodzenia z uwzględnieniem kwestii płci. I co więcej, jeżeli tego zaniecha, to normalnie będzie odpowiadał przed sądem, który będzie mógł pociągać pracodawcę, który nie spełnia tych obowiązków, nowych obowiązków do odpowiedzialności. To są również kwestie tego, że pracodawca będzie musiał raportować informacje odnośnie wynagradzania. Oczywiście tam jest to uzależnione od tego, jak duży to jest pracodawca itd. I tam zdaje się jest pułap 250 pracowników. To jest też kolejna dyrektywa, która dotyczy wprowadzania kobiet do zarządów i na stanowiska dyrektorskie. Czyli szykuje nam się dyrektywa, ta pierwsza, której wspomniałam i ona będzie już obowiązywała w Polsce, musimy implementować już w przyszłym roku. Kolejny rok z kolei to konieczność implementacji dyrektywy, która dotyczy właśnie tych kobiet na stanowiskach dyrektorskich. I tutaj naprawdę trzeba będzie realizować obowiązek, żeby tych kobiet było minimum 33% w organizacji. I myślę sobie, że dla jednak wciąż dla wielu firm to będzie duże wyzwanie. I szczegóły są jeszcze bardziej zagmatwane. I odnośnie różnego rodzaju tych funkcji kierowniczych to musi być odpowiednio wyższy procent kobiet w zarządach. No i tutaj wręcz sąd będzie mógł np. unieważnić uchwałę o powołaniu zarządu, jeżeli nie będzie spełniała właśnie tych wymogów dotyczących wyrównywania szans kobiet i mężczyzn. I oczywiście niech to nie będzie zasada, która będzie oznaczała, że bez względu na kompetencje kobiety będą musiały się znaleźć np. w zarządach. Rzecz jasna, że tutaj te kwestie kompetencji, kwalifikacji będą brane pod uwagę, ale jednak trzeba będzie dołożyć należytej staranności, żeby również angażować do zarządzania organizacjami kobiety. I myślę sobie, że czas płynie bardzo szybko i uważam, że już należy się do tego przygotować. Szczególnie, że praktyka pokazuje, że np. odnośnie dyrektywy dotyczącej wynagradzania, wynagrodzeń, wyrównywania szans kobiet i mężczyzn już niektóre firmy w Polsce zaczynają w ogłoszeniach o pracę stosować tę praktykę podawania wysokości wynagrodzenia oferowanego na danym stanowisku. Czasami to są widełki jakieś, bo nie można tak bardzo precyzyjnie określić tej wysokości i to się bardzo podoba pracownikom, to znaczy taka transparentność to jest już pierwsza informacja dla pracowników, że to jest firma, w której chcę pracować i naprawdę też wszelkich badania dotyczących oczekiwań pracowników na rynku pracy. Można z nich jasno wyczytać, że oczekiwania odnośnie standardów pracy w kontekście atmosfery, miejsca pracy, kultury, pracy rosną i są naprawdę bardzo, bardzo wysoko. Dla niektórych pracowników są nawet ważniejsze, są gotowi zrezygnować z jakiejś części wynagrodzenia na poczet tego, żeby to było po prostu miejsce pracy, w którym nie będą spotykały się, spotykali ludzie z przemocowymi zachowaniami, którymi bez wątpienia jest dyskryminacja czy mobbing. Bo też jest tak, że pracodawcy, ci, którzy realizują politykę równości, kompleksowo, zajmują się wtedy prewencją antydyskryminacyjną i antymobbingową.
adw. Dorota Dudek [00:14:28] Wróćmy jeszcze na chwilę do tego miejsca pracy. Kiedyś popularne było określenie do tego zakładu pracy.
r.pr. Karolina Kędziora [00:14:34] To strasznie brzmi. Zakład karny.
adw. Dorota Dudek [00:14:38] Też w tych naszych rozmowach. Wróćmy do miejsca pracy. Jeżeli są tutaj takie osoby, które słuchały pierwszego odcinka naszego podcastu, to już wiedzą, że ta dyskryminacja może mieć różne formy. Nie jest to tylko powiem tak, uproszczę, gorsze potraktowanie np. w kwestii.
r.pr. Karolina Kędziora [00:14:57] Wynagrodzeń.
adw. Dorota Dudek [00:14:57] Wynagradzania itd. Ale to może również przybrać formę molestowania czy molestowania seksualnego, może też.
r.pr. Karolina Kędziora [00:15:03] Czyli naruszenie godności tutaj jest najistotniejsze.
adw. Dorota Dudek [00:15:07] Tak, i zastanawiam się, bo wspomniałaś o wielu takich obszarach, które kształtuje bezpośrednio pracodawca, np. to pracodawca ustala wysokość wynagrodzenia,. Ale domyślam się i zresztą wiem z praktyki, że są takie sytuacje, w których osobą, która dopuszcza się dyskryminacji może być nasz kolega, nasza koleżanka z pracy, ktoś, kto jest na równorzędnym stanowisku. Czy wtedy pracodawca może unieść ręce, przepraszam, czy może unieść ręce i powiedzieć: „Przepraszam, ale to nie ja stosowałem dyskryminację. To nie ja molestowałem tę osobę. To zrobił inny pracownik” . Kto wtedy ponosi konsekwencje?
r.pr. Karolina Kędziora [00:15:45] Rzecz w tym, że pracodawca odpowiada nie tylko za to, co się dzieje w relacjach pomiędzy przełożonymi a podwładnymi. Tak się powszechnie uważa, co do tego nie ma wątpliwości. Ale również odpowiada za to, co się dzieje pomiędzy osobami na równoległych stanowiskach. Wynika to też z jednego z obowiązków na liście zobowiązań pracodawcy do kształtowania zasad współżycia społecznego w organizacji. I jest tak, że nawet jeżeli to nie jest osoba, która ma tą dosłowną przewagę, władzę, bo jest moim przełożonym, tą, która dyskryminuje czy mobbuje, to i tak do tego naruszenia może dojść, ponieważ zwyczajnie w relacjach międzyludzkich te relacje władzy mają różny wymiar, to znaczy to może być dosłownie formalna przewaga, ale to może być też to, że np. ktoś pracuje w organizacji 30 lat, a ktoś 2 miesiące. To też jest przewaga. Albo ktoś jest osobą bardzo towarzyską, z wszystkimi po prostu ma koleżeńskie relacje, jak to się ze sobą bardziej zamkniętą, introwertyczną. I to również będzie przewaga. A więc bez wątpienia tutaj na gruncie prawa nie ma żadnych interpretacyjnych wątpliwości. Za relacje pomiędzy osobami na równoległych stanowiskach pracodawca również odpowiada.
adw. Dorota Dudek [00:17:03] Czy pracodawca odpowiada tylko, jeżeli sprawa trafi do sądu?
r.pr. Karolina Kędziora [00:17:09] Nie, absolutnie nie. Może być też tak, że jeżeli są jakieś nieprawidłowości w danym momencie pracy, to wtedy może być informacja trafić do Państwowej Inspekcji Pracy, która może również tutaj podjąć kontrolę mającą na celu usprawnienie, sprawdzenie standardów pracy w danej organizacji. Ale też uważam, że tą odpowiedzialnością są jest to, co już wcześniej wspominałam, też kwestia reputacji. Ja znam organizacje, bo ja też jestem zapraszana przez biznes, ale też przez różnego rodzaju pracodawców innych do udziału w wewnętrznych komisjach wyjaśniających jako ekspertka zewnętrzna, wyjaśniających zarzuty dyskryminacji, mobbingu. I pamiętam taki przypadek, kiedy firma dowiedziała się o tym, że w ich organizacji dzieje się coś nie tak z forów pracowniczych. To znaczy działo się coś dziwnego na, rekrutacja ciągle nie udawała się na stanowiska do konkretnego działu w danej firmie i zastanawiano się, dlaczego dobrzy eksperci dochodzili do ostatniego etapu, a następnie rezygnowali. Nie podjąwszy nawet tej pracy i okazało się, że jak zajrzano na lokalne różne fora pracownicze, to tam były opisane ze szczegółami zachowania mobbbera, czy mobberki akurat w tamtym przypadku, która właśnie w tym dziale zarządzała. I w ten sposób firma dowiedziała się, jak bardzo ta reputacja została zachwiana. I wtedy nierzadko trzeba podejmować nawet konkretne wysiłki finansowe, żeby tę reputację organizacji odbudowywać. Więc wydaje się, że to jest taka najpoważniejsza odpowiedzialność. Bo oczywiście postępowanie sądowe nie jest przyjemne, jest trochę nie znamy finału, myślę, że nie ma szanującego się pełnomocnika ani pełnomocniczki procesowej, która by swojemu klientowi powiedziała, że na pewno wygramy. Więc to oczywiście jest jakieś obciążenie, ale też wyobrażam sobie, że w dużych strukturach, gdzie są działy prawne, to nie jest tak, że to jest coś, co jakoś utrudnia taką codzienną pracę organizacji. W mniejszych organizacjach to jest też tutaj tego rodzaju wysiłek, mamy kilkuosobową organizację, gdzie po prostu z 10 osobowego składu 5 osób musi jako świadków się stawić i tego samego dnia do pracy. Już nie wspomnę o tym, że te osoby przeżywają, że nie chcą tego, że jest to dla nich stres i to też może wpływać na jakość ich pracy w przyszłości i też stosunek do swojej firmy, organizacji. No więc myślę sobie, że po prostu dyskryminacja się nie opłaca. Ale też myślę, że warto wspomnieć o tym, że jeśli chodzi o inwestycje i w ogóle kwestię zarabiania przez organizacje czy też możliwości pozyskiwania funduszy np. z środków unijnych, tutaj tą równością wręcz trzeba się zająć, dlatego że są kolejne konkursy np. dla placówek naukowych, które żeby pozyskać dofinansowanie na realizowanie projektów, muszą obowiązkowo przyjmować plany równości dotyczące płci. Zdaje się, że podobne obowiązki teraz zostały wprowadzone, jeśli chodzi o instytucje samorządowe, ale też myśląc o tych czynnikach ESG, o których myślę, że biznes doskonale wie, tam te czynniki są skoncentrowane zarówno na kwestiach środowiskowych, ale też na społeczeństwie. Więc te kwestie równościowe, wpływania na standardy tego, jak funkcjonują społeczności czy lokalne, czy krajowe, to jest coś, co zwyczajnie wpływa na kwestie wizerunkowe, ale też na możliwości pozyskiwania inwestycji. Inwestorzy coraz częściej sprawdzają, na ile konkretny partner w biznesie realizuje te czynniki. ESG i ten odpowiedzialny biznes to jest coś, co dla niektórych jest warunkiem funkcjonowania w tych relacjach, które są nawiązywane. Więc myślę sobie, że tutaj trochę to już nie jest jakiś czas temu, że to była tylko kwestia dobrej woli pracodawcy, na ile będzie się angażował, bo rozumiem, że jakiś standard minimum można sobie wypracować, a to, czy będziemy jakoś robić dalszy krok, zależało od decyzji konkretnego pracodawcy. Teraz myślę. To ma już przełożenie na takie twarde, które dla wielu wciąż są kluczowe, dane dotyczące możliwości realizacji różnych intratnych interesów projektów. Więc o tym po prostu trzeba teraz myśleć i pamiętać.
adw. Dorota Dudek [00:22:03] Mamy już jakiś jakiś obraz tego, dlaczego warto i że nie tylko trzeba, ale i warto nie tylko być przyzwoitym, ale jednak przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy. Ale powiedziałaś o tym, że z przepisów nie wynika konkretnie, co mamy zrobić. To teraz chciałabym, żebyś jako ekspertka powiedziała jakie są pierwsze kroki, które powinnam wdrożyć w swojej organizacji, żeby przeciwdziałać dyskryminacji i jakie są takie rozwiązania, zabiegi, które sugerujesz na początek i czym to wzbogacać?
r.pr. Karolina Kędziora [00:22:38] Myślę sobie, że na początek dobrze zrobić rozeznanie co się dzieje w organizacji. Ja bym zaczęła od przygotowania no właśnie jakiegoś takiego anonimowego badania. Naprawdę rekomenduję przygotować to z ekspertami, ekspertami w kwestiach równościowych np. współpracę z PDF a takie badanie, które będzie przygotowane w ten sposób, że nie będziemy pytać pracowników, czy czujesz się dyskryminowany, bo to nie jest tak, że dla wszystkich ta definicja jest taka oczywista, tylko bardziej poprzez zadawanie konkretnych pytań, które dotyczą różnych grup społecznych, które najczęściej spotykają się z dyskryminacją, tak żeby sprawdzić, co się dzieje w organizacji. Czyli na przykład czy jako matka małego dziecka spotykasz się z taką i taką sytuacją, czy jako osoba nie heteronormatywna czułabyś się, czułbyś się bezpiecznie w swojej organizacji powiedzieć otwarcie o swojej tożsamości, czy mówić, czy nie, np. nie wiem, nie mówię tutaj o jakichś kwestiach, które np. w orzeczeniu sądowym, kiedy się spotkałam z tym, że o takich rzeczach się nie mówi, tylko mówię o takiej swobodzie mówienia, o tym, jak każdy mówi, nie wiem, z kim był na wakacjach ostatnio – z żoną, z mężem, z dziećmi. Mówię o takim poziomie mówienia o swoim życiu porównywalnym do innych itd. I jak zmapujemy sobie tę sytuację dotyczącą równości bądź nierówności w naszej organizacji, wtedy możemy planując działania edukacyjne, które bardzo serdecznie rekomenduję, wtedy możemy wiedzieć, na co kłaść szczególny nacisk, co jest szczególnie np. newralgiczne w naszej organizacji. I tak, jeśli chodzi o te kwestie edukacyjne, to co ja w pierwszej kolejności rekomenduję, to jednak spotkania na żywo i takie pogłębione, czyli całodniowe przynajmniej szkolenia, zaczynając od kadry zarządzającej, czyli idziemy z góry do dołu. To jest bardzo ważne, żeby nie edukować pracowników najniższego szczebla, którzy czują się bezradni, nawet z tą wiedzą bardziej, jeżeli ich przełożeni nie mają tutaj tej samej informacji. I te szkolenia, które my robimy, to są szkolenia, które nie odnoszą się tylko do przekazywania informacji na temat prawa. To to jest jakby w drugiej części spotkania. Pierwsza część spotkania dotyczy kwestii świadomości, czyli pracy na postawach. Osoby odwołują się do własnych doświadczeń, rozmawiają o tym, skąd się bierze dyskryminacja, jakie są źródła, czyli rozmawiamy o stereotypach, o uprzedzeniach, o mechanizmach tego wykluczenia społecznego. To jest bardzo też ważne, tak trochę najpierw zajrzeć do siebie, żeby móc w ogóle zrozumieć, po co te przepisy są. I wtedy to podejście jest zupełnie inne. I proszę mi wierzyć, nawet takie jednodniowe szkolenia mogą bardzo dużo zmienić, ponieważ żyjemy w rzeczywistości, w której nie ma edukacji równościowej dla dzieci, młodzieży, osób dorosłych. Więc ja często mając ogromne doświadczenie edukacji różnych grup społecznych i zawodowych, spotykam się z informacją od osób uczestniczących szkolenia, że pierwszy raz w ogóle się nad tym zastanawiają, że to jest pierwszy kontakt z tą tematyką, więc potem mamy tę edukację. Oczywiście można też korzystać z e-learningu, ale bardziej jako kwestia uzupełniająca, przypominająca wiedzę dla nowych pracowników. Więc te pogłębione szkolenia to jest coś, co naprawdę jest najbardziej efektywne, no i oczywiście jednocześnie wprowadzając procedurę skarbową, która najlepiej, żeby była konsultowana też z pracownikami, żeby oni się czuli współ gospodarzami tego rozwiązania, żeby też budować poczucie współodpowiedzialności za te standardy pracy. A to jest naprawdę nie lada wyzwanie i zajmuje dużo czasu.
adw. Dorota Dudek [00:26:12] I zarówno w kwestii edukacji, jak i tych procedur od razu zapala mi się taka lampka, bo na pewno też w swoim bogatym doświadczeniu usłyszałaś takie zdanie: „dlaczego ja mam szkolić pracowników? Przecież jak oni poznają swoje prawa, to ja utonę w pozwach, to ja się nie wygrzebie z tego i nie wypłacę”.
r.pr. Karolina Kędziora [00:26:29] Tylko, że… No właśnie tak, tak, spotkałam się z tym, rzecz jasna. Też spotkałam się z takimi komunikatami: „pani mecenas, co pani nam zrobiła? Odkąd mamy procedurę, zaczęliśmy mieć skargi, a wcześniej nie mieliśmy tego”. Tylko to nie znaczy, że ta patologia się wcześniej nie działa. Te procedury są po to, żeby. Uchronić pracodawcę, żeby on mógł wyłapać te nieprawidłowości, jakieś patologie po to, żeby ta sprawa jakoś nie trafiła do mediów, nie trafiła do sądu i oczywiście spotkałam się z pracodawcami, którzy powiedzieli: „ale ja nigdy nie miałem takiej sprawy, to co ja się tym zajmować”. I rzeczywiście większość pracodawców, którzy zgłaszają się do nas po szkolenia, które pojawiły się różne działania równościowe w firmach, robią to dopiero, jak już im się mleko rozlało, czyli mamy pierwszą skargę i wtedy jest przestrach. Nie wiemy, co z tym zrobić, nie mamy komisji, nie wiemy, jak się za to zabrać. I szkoda, że tak się dzieje, dlatego że prewencyjnie wcześniej już można zrobić dużo. Bo naprawdę jedna sprawa czasem ona może bardzo zaszkodzić organizacji i to zarówno jeśli chodzi o reputację zewnętrzną, ale też w ogóle o to, jak ludzie zaczynają postrzegać swoje miejsce pracy i czy chcą tam zostać. I naprawdę nie jest tak, że w niektórych branżach pewnie wciąż jest, że nigdzie indziej nie znajdziemy pracy, że to jest dla nas być albo nie być, zostać w tej organizacji. To się zmienia.
adw. Dorota Dudek [00:27:51] Szczególnie że wspomniałaś o tym starzejącym się w Polsce rynku pracy.
r.pr. Karolina Kędziora [00:27:54] I to nie tylko w Polsce. Tak jak mówiłam, to jest cała Unia Europejska. I o ile wiele państw Unii Europejskiej przygotowuje się na tę sytuację od lat, o tyle Polska naprawdę jest w bardzo trudnej sytuacji, bo u nas takich działań nie ma podejmowanych. Co więcej, my mamy bardzo nieżyczliwe też zasady legalizacji pobytu osób cudzoziemskich w Polsce i oczywiście teraz spotkała nas taka nowa rzeczywistość związana z strasznymi wydarzeniami w Ukrainie. W krótkim czasie bardzo dużo osób z Ukrainy przybyło do Polski i pewne procedury zostały uproszczone, ale jednak po jakimś czasie, kiedy tych osób było bardzo dużo, wiemy, że odpływają już te osoby z Polski. To nie jest najbardziej atrakcyjny rynek zatrudnienia, a to jednak jest ważne, czy mam pracę i na jakich zasadach pracuję, więc osoby jadą często dalej szukać zatrudnienia, ale też są już badania, z których wynika, że bez względu na to, czy te osoby z Ukrainy będą zasilały rynek krajowy, czy nie, czy wyjadą, czy nie, bo oczywiście życzymy wszystkim, żeby mogli wrócić do siebie, do domu, żeby wojna się skończyła. To i tak ten problem z zatrudnieniem będziemy mieli. To jest po prostu nieuchronne. Więc teraz myślę sobie, że to trochę się może zacznie taki równościowe wyścig nawet i trochę to mówię z przekąsem, ale pracodawcy tą właśnie kartą równościową będą mogli dużo zdziałać. I pokazując tą transparentność w tych tematach, tą otwartość, to zrozumienie tej specyfiki różnych grup mniejszościowych, narażonych na wykluczenie, dyskryminację mogą przyciągać cennych pracowników, którzy właśnie tu chcę pracować. Bo dla mnie najważniejsze jest to, że tu się pewnych rzeczy pilnuje, że tutaj się dba o osoby cudzoziemskie. Że ja nie będę się musiał martwić, jak się do mnie będzie odzywał kolega koleżanka, bo ja wiem, że tutaj wszyscy przeszli szkolenia i są też takie procedury, że jak coś się wydarzy, to ja wiem do kogo pójść, to zgłosić i chronić swoich praw.
adw. Dorota Dudek [00:29:59] No i myślę sobie też o tym, że jedno to jest przeciwdziałanie czy sprawianie, żeby tych skarg pojawiało się jak najmniej, albo żeby one w ogóle mogły być, bo skargi będą zawsze. Bo to są ludzie.
r.pr. Karolina Kędziora [00:30:09] Dokładnie.
adw. Dorota Dudek [00:30:10] Jak myślę o tym, że jeszcze wciąż w większości miejsc pracy głównym czynnikiem wykonującym pracę są ludzie, a jeszcze nie sztuczna inteligencja, to myślę sobie, że dobrze jest po prostu mieć pracowników, którzy zyskują też dzięki takim szkoleniom pewną świadomość, po prostu nie krzywdzą się nawzajem. Wiem, że mam bezpieczne, dobre miejsce pracy, że ludzie chcą przychodzić do mnie, pracować.
r.pr. Karolina Kędziora [00:30:32] Tak i to jest też kwestia inwestowania w kadrę menedżerską, która często jest dobierana kluczem, że to są dobrzy specjaliści, eksperci w danej dziedzinie, a zapomina się o tych kompetencjach zarządzania po prostu ludźmi. I to szwankuje. Jak to szwankuje, to wtedy to pole do nadużyć po prostu jest większe. I myślę, że to jest bardzo istotne. Naruszenia będą zawsze. Pytanie co firma, co organizacja, co pracodawca z tym robi, jak się o tym dowiaduje i na ile dba o to, żeby do tego nie doszło.
adw. Dorota Dudek [00:31:03] Było jakieś, widziałam jakieś podsumowanie czy coś, co chciałam powiedzieć. A już to powiedziałaś to tak w dwóch, w dwóch zdaniach. Jeśli chcesz powiedzieć więcej, to również chętnie posłucham: dlaczego Twoim zdaniem warto? Co sprawia, że warto przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy?
r.pr. Karolina Kędziora [00:31:21] Dlatego, że to patologia, która sprawia, że ludzie nie koncentrują się na pracy, tylko na przetrwaniu. I to się nie opłaca. Takie podsumowanie wybrałam na dziś.
adw. Dorota Dudek [00:31:35] Bardzo się z tego cieszę. Dziękuję Ci bardzo Karolina, że dołączyłaś do podcastu „Rozmowy o dyskryminacji”. Karolina Kędziora, Polskie Towarzystwo Antydyskryminacyjnego. Dziękuję Ci bardzo.
r.pr. Karolina Kędziora [00:31:44] Dziękuję bardzo.
adw. Dorota Dudek [00:31:45] A ja jeszcze przypomnę naszym słuchaczom i słuchaczkom, że ten podcast jest realizowany w ramach projektu „Reaguj i działaj – Rozmowy o dyskryminacji”, który sfinansowany został ze środków Miasta Stołecznego Warszawy. Serdeczne dzięki, do usłyszenia.
Odc. 3: Dyskryminacja w dostępie do usług. Gościnie: Katarzyna Bogatko
Gościnią trzeciego odcinka podcastu PTPA „Rozmowy o dyskryminacji” jest r.pr. Katarzyna Bogatko – członkini zarządu PTPA, prawniczka pro bono, edukatorka równościowa. Wraz z ekspertką przyglądamy się zjawisku dyskryminacji w dostępie do usług.
Z tego odcinka podcastu dowiesz się:
– czym jest dyskryminacja w dostępie do usług
– jakie są przykłady takich zachowań i w jakich sprawach PTPA wspierało osoby doświadczające dyskryminacji,
– jakie przepisy chronią nas przed dyskryminacją w obszarze dostępu do usług,
– jak dochodzić swoich praw, gdy doświadczymy dyskryminacji w dostępie do usług i jak wygląda postępowanie sądowe w takich sprawach,
– jakie rozwiązania powinni wdrożyć usługodawcy, aby świadczyć usługi w sposób równościowy i niedyskryminujący.
Podcastu można posłuchać na platformach Spotify, Apple Podcasts, a także na naszym kanale na platformie YouTube.
Poniżej znajduje się transkrypcja podcastu, którą można również pobrać w formie PDF
Rozmowy o dyskryminacji. Odc. 3.
Gościni: r.pr. Katarzyna Bogatko
Lektor [00:00:03] Rozmowy o dyskryminacji. Podcast Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. Podcast jest realizowany w ramach projektu „Reaguj i działaj – Rozmowy o dyskryminacji” sfinansowanego ze środków Miasta Stołecznego Warszawy.
adw. Dorota Dudek [00:00:26] Przy mikrofonie Dorota Dudek, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego, a to jest podcast Rozmowy o dyskryminacji. To już trzeci odcinek naszego podkastu. W pierwszych dwóch skupialiśmy się na zjawisku dyskryminacji, które obserwujemy często w zatrudnieniu. Z naszymi ekspertkami rozmawiałam o zjawisku dyskryminacji w zatrudnieniu z perspektywy pracowników pracownic, ale też osób zatrudniających. Dzisiaj natomiast porozmawiamy o zjawisku dyskryminacji w obszarze usług. Moją gościnną jest Katarzyna Bogatko z Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego, prawniczka, radczyni prawna, ekspertka, edukatorka oraz pełnomocniczka w sprawach dotyczących dyskryminacji. Kasiu, witam Cię bardzo serdecznie.
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:01:08] Dzień dobry. Również witam bardzo serdecznie.
adw. Dorota Dudek [00:01:11] Cieszę się, że możemy się połączyć, bo chociaż dzisiaj nie widzimy się na żywo, to dzięki nowym technologiom jest prawie tak, jakbyśmy siedziały naprzeciwko siebie. Kasiu, wiem, że masz doświadczenie zarówno jako prawniczka, pełnomocniczka, ale też doświadczenie jako osoba, która doradza osobom, które doświadczają dyskryminacji m.in. właśnie w usługach. Czy możesz nam powiedzieć, na czym polega dyskryminacja w obszarze usług?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:01:40] Tak, oczywiście. Myślę, że w ogóle warto wyjść od tego, żeby powiedzieć, czym jest dyskryminacja w świetle przepisów prawa. A dyskryminacja jest to nierówne traktowanie osoby bądź grupy osób tak z uwagi na jakąś cechę prawnie chronioną, czyli tak zwaną przesłankę dyskryminacji. Taką przesłanką może być płeć, wiek, orientacja seksualna, pochodzenie narodowe, etniczne czy kolor skóry. Natomiast jeśli chodzi o usługi, to mówiąc o usługach mamy na myśli pewne świadczenia, które zgodnie z przepisami są wykonywane publicznie i zwykle za wynagrodzeniem. Taka definicja usług wynika z przepisów unijnych, dokładnie z Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. A więc, żeby móc mówić tak o usługach świetle przepisów prawa, powinny być spełnione dwie przesłanki. Powinny to być świadczenia, które są świadczone publicznie i powinny być to świadczenia wykonywane za wynagrodzeniem, A więc dyskryminacja w usługach będzie polegała na odmowie świadczenia usługi, na odmowie sprzedaży towaru czy świadczeniu usługi gorszej jakości, czy też utrudnianiu skorzystania z tej usługi. Właśnie z uwagi na tę przesłankę dyskryminacji, którą przykładowo może być płeć czy pochodzenie narodowe. Jeśli chodzi w ogóle jeszcze o dyskryminację w usługach, to warto powiedzieć, że formą dyskryminacji w usługach może być także molestowanie, które polega na niepożądanych zachowaniach, które są związane z objętą ochroną przesłanką dyskryminacji i których celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, która korzysta z usługi, stworzenie wobec niej takiej zastraszające czy upokarzającej atmosfery. I również formą dyskryminacji w usługach może być molestowanie seksualne, czyli niepożądane zachowanie, które odnosi się do płci bądź które ma charakter seksualny. Więc to też warto podkreślić. Tak że również to molestowanie seksualne to forma dyskryminacji, która może wystąpić również w dostępie do usług. Natomiast tak jak powiedziałam, ta definicja to jest definicja zawarta w przepisach prawa, dokładnie w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Ona zakłada ten publiczny charakter, ale też odpłatność. Natomiast tam też jest użyty taki zwrot, „zwykle za wynagrodzeniem” i to otwiera, a być może powinno, tak, otworzyć nam tą furtkę do tego, żeby tę ochronę przed dyskryminacją w usługach traktować szerzej i żeby były nią objęte osoby, które korzystają z usług, ale także tych nieodpłatnych. Tutaj mam na myśli usługi, które są świadczone na rzecz pewnej grupy mieszkańców. Biblioteki, domy kultury to są również podmioty, które świadczą usługi dostępne publicznie, ale nie zawsze usługi, które za które się płaci.
adw. Dorota Dudek [00:05:09] Czy mogłabyś opowiedzieć mi o jakichś przykładach? Oczywiście one mogą być odpowiednio zanonimizowane, ale czy mogłabyś opowiedzieć mi o takich przypadkach dyskryminacji w usługach, z którymi spotkałaś się w ostatnich latach? Tak, żeby może bardziej obrazowo naszym słuchaczom pokazać, co to jest ta dyskryminacja? Jak wygląda to w prawdziwym życiu?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:05:31] Tak, oczywiście. Myślę, że też może dobrym pomysłem będzie pokazanie tych przykładów w dostępie do przykładów dyskryminacji w dostępie do usług w odniesieniu do konkretnych form, o których wspominałam, które też wynikają wprost z przepisów ustawy, o której też już wspomniałam. Pierwszą taką formą jest dyskryminacja bezpośrednia i tutaj przykładem może być np. wyproszenie z restauracji osoby romskiego pochodzenia. Były to sprawy, które trafiały do PTPA zresztą parę lat temu, jeszcze kiedy nie mieliśmy przepisów ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii w zakresie równego traktowania, była taka dosyć głośna sprawa poznańska, która dotyczyła właśnie wyproszczenia z restauracji osób romskiego pochodzenia i osoby te dochodziły swoich praw w sądzie, żądając zadośćuczynienia za dyskryminację, ale jeszcze wtedy opierając swoje roszczenia na przepisach dotyczących naruszenia dóbr osobistych. Ale to jest taki klasyczny przykład, jeśli chodzi o dyskryminację w dostępie do usług. Innym przykładem, także z życia wziętym, jest wyproszenie z restauracji osoby, która poruszała się w asyście psa przewodnika, czy też nie wpuszczenie do sklepu osoby z wózkiem dziecięcym. Więc to są takie przykłady dyskryminacji w usługach, które rzeczywiście miały miejsce.
adw. Dorota Dudek [00:07:12] A to dopytam Cię, dopytam Cię Kasiu w takim razie, bo jeżeli powiedziałaś o wyproszeniu osoby pochodzenia romskiego, domyślam się, że to jest dyskryminacja z uwagi na narodowość bądź pochodzenie etniczne. W przypadku zaproszenia osoby, która korzystała z asysty psa czy zwierzęcia, to wtedy mówimy o dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. A jak to jest właśnie z dyskryminacją, która pojawia się w sytuacji macierzyństwa? No więc np. poruszanie się z wózkiem dziecięcym albo np. karmienie piersią, bo wiem, że takie przypadki w PTPA też były.
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:07:52] Tak, zgadza się. Oczywiście tutaj możemy mówić o przesłance płci, ale również przesłance macierzyństwa czy rodzicielstwa. Natomiast bardzo ważne jest też to, że nie każda przesłanka znajdzie ochronę w ustawie wdrożeniowej, czyli o tej ustawie, o której już wspominałam kilka razy. Natomiast to nie oznacza, że my nie możemy dochodzić swoich praw przed sądem albo że dyskryminacja nie jest zabroniona. Natomiast jeśli chodzi o to poruszanie się z wózkiem dziecięcym, tutaj można by było jako przesłankę podać płeć, tylko musielibyśmy to dobrze uzasadnić i wykazać, że statystycznie kobiety częściej tak opiekują się dziećmi. Natomiast też myślę, że przesłanka macierzyństwa czy rodzicielstwa jak najbardziej wchodzi w grę w tym przypadku.
adw. Dorota Dudek [00:08:57] Rozumiem. Czyli dyskryminacja bezpośrednia, kiedy ktoś np. odmawia nam wykonania jakiejś usługi, świadczenia na rzecz jakiejś usługi, np. wyrażając nas z restauracji albo każąc nam opuścić sklep, kiedy jesteśmy z wózkiem. To jest dyskryminacja bezpośrednia. Ale zastanawiam się, czy rzeczywiście trzeba posiadać daną cechę, żeby być dyskryminowanym na tej podstawie. To jest przykład z prawdziwego życia. Mogę mieć tęczową torbę i ktoś już może założyć coś na mój temat i z tego powodu nie chcieć świadczyć na moją rzecz usługi. Czy wtedy też jestem chroniona? Kiedy ktoś po prostu założy na mój temat, że mam jakąś cechę prawnie chronioną?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:09:38] Oczywiście, że tak. Znaczenie ma to, co jest przyczyną.Co jest przyczyną tego, że jesteśmy gorzej potraktowani? W tym przypadku nie wpuszczeni do sklepu czy do restauracji. I nie ma już znaczenia to, czy my rzeczywiście tę cechę posiadamy. Znaczenie ma to, czym kierował się usługodawca odmawiając nam danej usługi.
adw. Dorota Dudek [00:10:02] A na czym polega dyskryminacja pośrednia?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:10:06] Tak. Jeśli chodzi o dyskryminację pośrednią, to jest to kolejna forma dyskryminacji. Ona ma miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia albo zastosowanego kryterium mogłaby wystąpić bądź występuje jakaś szczególnie niekorzystna sytuacja dla osób, które wyróżniają się ze względu na jakąś przesłankę prawnie chronioną. I tutaj przykładem dyskryminacji w usługach może być np. wymóg wpisania przy rejestracji na jakieś wydarzenie informacji na temat adresu zameldowania. Z pozoru neutralny wymóg, tak? Natomiast w praktyce może się okazać, że może to być wymóg, który wyklucza z udziału w danym wydarzeniu osoby, które z jakiegoś powodu tego meldunku mogą nie posiadać, np. osoby w kryzysie bezdomności czy osoby cudzoziemskie.
adw. Dorota Dudek [00:11:03] Wspomniałaś też o molestowaniu.
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:11:06] Tak, zgadza się. To tutaj może jakiś przykład z życia. Wspominałaś też o sprawie dotyczącej karmienia piersią w restauracji. To jest taki przykład molestowania, czyli szykanowania, niepożądanych zachowań, które odnoszą się do jakiejś cechy i które powodują naruszenie dóbr osobistych i uwłaczającą atmosferę. To jest przykład z życia wzięty. Sprawa, którą parę lat temu prowadziliśmy, sprawa, która miała miejsce w Gdańsku. I chodziło o to, że mamy rodzinę, która udaje się do restauracji, kobietę z małym dzieckiem, która chciała nakarmić to dziecko, które było bardzo głodne, piersią przy stoliku. W pewnym momencie do tej kobiety podszedł kelner i powiedział, że w tej restauracji obowiązuje zakaz karmienia piersią i jeżeli chce, to może nakarmić dziecko, że postawi jej krzesełko przy toalecie. I to jest właśnie taki przykład tak molestowania, szykanowania, który odnosi się do tej naszej cechy, w tym przypadku macierzyństwa, a jednocześnie jest to działanie, które stwarza taką niepożądaną, uwłaczającą atmosferę w tym miejscu, w którym my chcemy skorzystać z usługi, a jednocześnie też może naruszać nasze dobra osobiste. Tutaj sąd drugiej instancji, ponieważ w tej sprawie toczyło się postępowanie sądowe, nie miał wątpliwości co do tego, że doszło tutaj do dyskryminacji w dostępie do usług i właśnie, że jest to taki przykład molestowania w dostępie do usług. Ale inny przykład, też z życia wzięty, to na przykład żądanie od osoby poruszającej się na wózku złożenia pisemnego oświadczenia, że wchodzi na koncert na własną odpowiedzialność. Natomiast jeśli chodzi o molestowanie seksualne, jeżeli już jesteśmy przy molestowaniu, czyli te wszelkie niepożądane zachowania, które odnoszą się do płci albo mają charakter seksualny, no to tutaj takim klasykiem, jeśli chodzi o przykłady, to może być umieszczanie w lokalu, w którym są świadczone usługi, jakichś reklam, plakatów czy treści, które są o charakterze seksualnym albo odnoszą się do płci. I jeszcze też myślę, że warto podkreślić, że formą dyskryminacji w usługach będzie również zachęcanie do dyskryminacji lub nakazywanie takiego zachowania. I tutaj mówiąc o zachęcaniu, mamy na myśli zarówno komunikat przekazany wprost, ale również takie ciche przyzwolenie czy tolerowanie pewnych zachowań. Jako przykład to może być brak reakcji ze strony ochroniarza klubu nocnego na wyśmiewanie czarnoskórego klienta.
adw. Dorota Dudek [00:14:12] Wspomniałaś o ustawie wdrożeniowej, o wprowadzeniu do polskiego systemu prawnego przepisów prawa Unii Europejskiej, tak aby nasze prawo było zgodne z tym prawem unijnym. Więc chciałabym Cię zapytać o to, jakie przepisy nas chronią, bo wyobrażam sobie, że zanim będziemy być może chciały, chcieli wyciągnąć jakieś konsekwencje z tego, co nas spotkało, to możemy chcieć przerwać tę sytuację dyskryminacyjną w momencie, kiedy ona się dzieje. Na jakie przepisy się powołać? Jak uzasadnić to, że na przykład żądanie od nas jakichś danych jest dyskryminujące albo odmowa świadczenia jakiejś usługi na naszą rzecz również stanowi dyskryminację?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:14:56] Tak więc, jeśli chodzi o przepisy, które bezpośrednio odnoszą się do zakazu dyskryminacji w dostępie do usług, to one znajdują się już we wspomnianej przeze mnie ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, zwanej potocznie ustawą wdrożeniową. Jest to ustawa, która określa różne obszary, w których zakazane jest nierówne traktowanie ze względu na różne przesłanki, w tym między innymi właśnie wymieniana jako jeden z obszarów obszar dostępu do usług. Dokładnie artykuł szósty tej ustawy zakazuje nierównego traktowania osób właśnie w dostępie do usług, ale tylko z uwagi na wybrane przesłanki. I to trzeba podkreślić, że nie wszystkie osoby niestety będą chronione przez tą ustawę.
adw. Dorota Dudek [00:15:52] Jakie to są, Jakie to są przesłanki? Co nas chroni w w tej ustawie?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:15:57] Już mówię: jeśli chodzi o przesłanki, które są wymienione w tym przepisie w tym artykule szóstym jest to: płeć, rasa, pochodzenie etniczne i narodowość. Natomiast tak jak już wspominałam wcześniej, to, że mamy tutaj ograniczony katalog tych przesłanek, to nie oznacza, że dyskryminacja z uwagi na inne przesłanki jest dozwolona. Bo oczywiście nie. Po prostu w takiej sytuacji będziemy szukać tej ochrony prawnej w innych przepisach. I tutaj mam na myśli przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych, czyli art. 23 i art. 24 kodeksu cywilnego. Te przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych one znajdą zastosowanie wtedy, kiedy do dyskryminacji dochodzi, ale z uwagi na inne przesłanki niż te wymienione w ustawie wdrożeniowej. A więc jeżeli do dyskryminacji doszłoby ze względu na orientację seksualną, tak, przykładowo, wtedy osoby mogą dochodzić swoich praw czy też mogą powoływać się na ogólne przepisy dotyczące ochrony dóbr osobistych, bo trzeba podkreślić, co też parę lat temu podkreślił Sąd Najwyższy, dyskryminacja nieuchronnie wiąże się z naruszaniem dóbr osobistych, przede wszystkim godnością i poczuciem bezpieczeństwa. Więc to warto podkreślić. I jeszcze raz warto podkreślić, że niezależnie od przesłanki dyskryminacja jest zabroniona. Różnica jedynie polega na tym, że w różnych sytuacjach będziemy powoływać się na różne przepisy szukając ochrony.
adw. Dorota Dudek [00:17:53] Pamiętam, że jeszcze kiedyś, jeszcze kilka lat temu, jeżeli dochodziło do takich sytuacji, to można było ostrzec takiego usługodawcę na przykład, że naraża się na odpowiedzialność karną. Teraz już tak nie jest, prawda?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:18:07] Zgadza się. Do 2019 roku mieliśmy obowiązywał artykuł 138 kodeksu wykroczeń. Jednakże na skutek wyroku Trybunału Konstytucyjnego niestety przepis ten został uchylony. Natomiast wciąż obowiązuje artykuł 135 kodeksu wykroczeń, który odnosi się do zakazu sprzedaży towarów. Więc ewentualnie, jeżeli doszłoby do takiej sytuacji, że usługodawca odmówił sprzedaży konkretnego towaru towaru osobie z uwagi na jej jakąś cechę prawnie chronioną, wtedy można ewentualnie skorzystać z tego art. 135 Kodeksu wykroczeń.
adw. Dorota Dudek [00:18:56] Zastanawiam się, kto tak naprawdę jest odpowiedzialny, jeżeli postanowimy, że chcemy dochodzić swoich praw w sądzie. Może się bowiem zdarzyć np. taka sytuacja, że to ekspedientka w sklepie, ale nie jego właścicielka odmówi nam np. sprzedaży jakiegoś towaru. Może się tak zdarzyć, że to kelner wyprosi nas z restauracji. Na przykład, kiedy poruszamy się w towarzystwie, w asyście psa albo na przykład karmimy dziecko, a nie właściciel tej restauracji. Więc kogo pociągać do odpowiedzialności, jeżeli doświadczymy dyskryminacji w usługach?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:19:33] Tak, to bardzo dobre pytanie. Więc za dyskryminację w dostępie do usług zawsze odpowiada podmiot świadczący usługi. Nawet jeżeli tych naruszeń dopuszcza się osoba, którą dany podmiot zatrudnia bądź z którą współpracuje. Oznacza to, że w pierwszej kolejności osoba, która doświadczyła dyskryminacji w usługach, będzie mogła pozwać ten podmiot, który świadczy usługę. Czyli jeżeli mówimy o restauracji czy sklepie, czyli właściciela sklepu, który jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w dostępie do jego usług, a więc jest odpowiedzialny za zachowania osób, które zatrudnia bądź z którymi współpracuje.
adw. Dorota Dudek [00:20:23] I to ważna wiadomość dla tych, którzy słuchają nas i są właśnie usługodawcami, a nie tylko usługobiorcami. Że warto zwracać uwagę na to również, jak nasi pracownicy, jak osoby, które razem z nami świadczą te usługi, traktują naszych klientów. Kilka razy już wspomniałaś o tym, że dochodzi do m.in. naruszenia dóbr osobistych, do złamania zakazu dyskryminacji. Mówiłaś o pozywaniu, a więc w grę wchodzi sąd. Powiedz, o co można się starać w sądzie, kiedy doświadczamy dyskryminacji i czujemy się gotowe, gotowi, żeby dochodzić swoich praw w sądzie?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:21:01] Zgodnie z art. trzynastym wspomnianej ustawy wdrożeniowej, osoba, wobec której złamano zakaz równego traktowania, ma prawo do odszkodowania. I tutaj bardzo ważne jest, żeby zaznaczyć, że jest to odszkodowanie, które pełni również funkcję zadośćuczynienia, czyli rekompensaty za straty niematerialne, które ponieśliśmy w wyniku dyskryminacji, czyli po prostu za krzywdę, której doświadczyliśmy w wyniku dyskryminujących działań. Tak jak powiedziałam już wcześniej, pozywamy podmiot, który, możemy pozwać podmiot, który świadczy usługi i właśnie żądać tego zadośćuczynienia za krzywdę, która nas spotkała w wyniku dyskryminacji.
adw. Dorota Dudek [00:21:51] Rozumiem. A czy to odszkodowanie, które tak naprawdę, jak już powiedziałaś jest, może być odszkodowaniem i zadośćuczynieniem w jednym, to jest odszkodowanie w jakiejś konkretnej wysokości? Jest jakaś dolna albo górna granica, czego można żądać w sądzie?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:22:06] Nie ma dolnej granicy, tak jak to jest w przypadku dyskryminacji w zatrudnieniu i w przypadku kodeksu pracy. Natomiast wysokość odszkodowania zawsze będzie zależała od konkretnych okoliczności danej sprawy. Jeśli chodzi o to odszkodowanie, które pełni funkcję zadośćuczynienia, no to tutaj szereg okoliczności może mieć wpływ na wysokość takiego odszkodowania, między innymi czas trwania naruszeń i ich intensywność, tak, czy skutki, które wystąpiły w wyniku tych naruszeń. Natomiast w zależności od sprawy odszkodowania z tytułu dyskryminacji mogą wynosić kilka, kilkanaście albo nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych, choć o tych kwotach wyższych mówię, myśląc raczej o sprawach pracowniczych. Natomiast nie ma dolnej granicy. Ta wysokość, tak jak powiedziałam, ona zależy od konkretnych okoliczności tak danej sprawy.
adw. Dorota Dudek [00:23:05] OK, czyli odszkodowanie, taki finansowy aspekt tej sprawy to jedno. Ale myślę sobie, że czasami, kiedy doświadczamy takich przykrych wydarzeń i zdajemy sobie sprawę z tego, że to było zachowanie dyskryminujące, pieniądze to nie wszystko. Być może chcielibyśmy usłyszeć przeprosiny albo chcielibyśmy, żeby osoba, która dopuściła się takiej dyskryminacji w usługach, w jakiś sposób wzięła to na siebie. Czy jest możliwość osiągnięcia jakichś takich przeprosin np. w internecie albo gdzieś w prasie? Są takie dodatkowe środki, które umożliwiają uzyskanie takiego zachowania usługodawcy?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:23:42] Jak najbardziej. Oprócz żądania odszkodowania możemy również żądać złożenia stosownego oświadczenia. Czyli po prostu przeprosin. Jak najbardziej, jeśli chodzi o formę czy sposób publikacji, miejsce publikacji takich oświadczeń, no to tutaj oczywiście decydując się wystąpić z takim roszczeniem, musimy to w pozwie określić, tak? Koniec końców sąd decyduje, w jaki sposób ma nastąpić złożenia tego oświadczenia przez usługodawcę, który dopuścił się dyskryminacji.
adw. Dorota Dudek [00:24:19] Powiedz proszę, jak udowodnić takie zdarzenie w sądzie? Czy zawsze to musi być nagrane? Jakie dowody trzeba dołączyć do takiego pozwu?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:24:28] Tutaj w sprawach dotyczących dyskryminacji w dostępie do usług, podobnie jak w sprawach pracowniczych, obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu. I z tej zasady wynika, że my jako osoby, które wnoszą o odszkodowanie, pozywają usługodawcę, mają jedynie obowiązek uprawdopodobnić fakt dyskryminacji. To jest trochę mniej niż udowodnić, czyli muszą tak naprawdę przedstawić spójną wersję zdarzeń. Aczkolwiek jeżeli mamy dowody w postaci zeznań świadków czy też jakichś nagrań, tak, to oczywiście, oczywiście powinniśmy je dołączyć. Natomiast co do zasady my jako osoby pozywające musimy uprawdopodobnić. Jeżeli to zrobimy, ciężar udowodnienia, czyli wykazania, że do dyskryminacji nie doszło, spoczywa na pozwanym usługodawcy i on musi wykazać, że jego działanie było uzasadnione i że przyczyną gorszego potraktowania, nierównego potraktowania klienta, klientki, nie była ta wskazana przez niego cecha prawnie chroniona.
adw. Dorota Dudek [00:25:39] Powiedz Kasiu jeszcze, skoro rozmawiamy o tym, że można z takimi przypadkami dyskryminacji pójść do sądu i żądać odszkodowania, czy to jest sprawa sądowa, która trwa krótko i prędko dostaniemy rozstrzygnięcie, czy trzeba będzie trochę poczekać? Jak to wygląda z Twojego doświadczenia?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:25:56] Jeśli chodzi o czas trwania postępowań, to tutaj ciężko powiedzieć tak naprawdę ile takie postępowanie może potrwać. Pewnie jest kilka czynników, które mogą mieć na to wpływ. Przede wszystkim złożoność sprawy, tak, liczba świadków, ilość dowodów do przeprowadzenia przez sąd, no ale również obłożenie sądu sprawami. Dla przykładu wspomniana przeze mnie sprawa matki karmiącej piersią dziecko w restauracji na Pomorzu trwała około dwóch lat, w dwóch instancjach, więc myślę, że średnio około dwóch lat tego typu sprawy mogą potrwać.
adw. Dorota Dudek [00:26:40] Kasiu, to mam jeszcze jedno pytanie do Ciebie, tylko tym razem z perspektywy osób świadczących usługi. Co mogą zrobić, żeby zminimalizować ryzyko dyskryminacji w swoim miejscu świadczenia usług?
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:26:53] Myślę, że podobnie jak w obszarze zatrudnienia bardzo ważne jest to, żeby podjąć jakiekolwiek działania, które będą przeciwdziałać dyskryminacji w dostępie do usług. Bardzo ważne jest to, żeby edukować pracowników, organizować różnego rodzaju szkolenia czy innego rodzaju spotkania, które będą podnosiły tą świadomość w zakresie tego, co jest dyskryminacją w dostępie do usług i jakie konsekwencje tak nam grożą, jeżeli już do tej dyskryminacji dojdzie. Więc myślę edukować, edukować, podnosić świadomość w tym temacie, o którym tak naprawdę nie mówi się dużo. I myślę, że wciąż jest ta potrzeba, żeby opowiadać o tym, czym jest dyskryminacja w dostępie do usług. I też reagować, tak. Jeżeli już dojdzie do takiego przypadku, to myślę, że reagować i wyciągać jakieś konsekwencje na przyszłość, działać prewencyjnie, zastanowić się, w jaki sposób możemy miejsce, w którym świadczymy usługi, sprawić, tak, żeby było miejscem bezpiecznym, w którym każdy, niezależnie od posiadanej cechy czuje się dobrze. Myślę, że to takie podstawy, ale one są najważniejsze, jeśli chodzi o przeciwdziałanie dyskryminacji w różnych obszarach życia.
adw. Dorota Dudek [00:28:26] Myślę sobie, że to takie miejsce, które wolne jest od dyskryminacji i które traktuje wszystkich i wszystkie osoby, które się korzystają z tych usług równo, jest też po prostu miejscem, do którego warto wracać i z którego usług warto korzystać. I to na pewno wpływa na dobry wizerunek takiego usługodawcy. Kasiu, bardzo serdecznie dziękuję, że dołączyłaś do podcastu Rozmowy o dyskryminacji.
r.pr. Katarzyna Bogatko [00:28:52] Bardzo serdecznie dziękuję również.
adw. Dorota Dudek [00:28:55] Przypomnę naszym słuchaczom, że podcast ten jest realizowany w ramach projektu „Reaguj i działaj – Rozmowy o dyskryminacji” sfinansowanego ze środków Miasta Stołecznego Warszawy. Dziękuję jeszcze raz. Katarzyna Bogatko ekspertka PTP, członkini PTP, prawniczka pro bono, była moją i Waszą Gościnną, a my usłyszymy się już w kolejnym odcinku podcastu, w którym porozmawiamy o przestępstwach motywowanych nienawiścią. Serdeczne dzięki i do usłyszenia.
Odc. 4: Przestępstwa z nienawiści. Gościnie: Anna Mazurczak
Gościnią czwartego odcinka podcastu PTPA „Rozmowy o dyskryminacji” jest adw. Anna Mazurczak – członkini PTPA, ekspertka, pełnomocniczka występująca m.in. w sprawach dotyczących przestępstw z nienawiści. Wraz z ekspertką przyglądamy się zjawisku przestępstw motywowanych nienawiścią.
Z tego odcinka podcastu dowiesz się:
– czym są przestępstwa z nienawiści oraz mowa nienawiści,
– jakie prawa przysługują osobom, które doświadczają czynów motywowanych nienawiścią,
– jakie kroki można podjąć w reakcji na takie przestępstwa
– jakie są obowiązki organów ścigania gdy dochodzi do popełnienia przestępstwa motywowanego nienawiścią.
Podcastu można posłuchać na platformach Spotify, Apple Podcasts, a także na naszym kanale na platformie YouTube.
Poniżej znajduje się transkrypcja podcastu, którą można również pobrać w formie PDF Rozmowy o dyskryminacji. Odc. 1.
Gościni: adw. Anna Mazurczak
Lektor [00:00:03] Rozmowy o dyskryminacji, Podkast Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego. Podkast jest realizowany w ramach projektu „Reaguj i działaj – Rozmowy o dyskryminacji” finansowanego ze środków Miasta Stołecznego Warszawy.
adw. Dorota Dudek [00:00:26] Przy mikrofonie Dorota Dudek, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego. A to jest podcast „Rozmowy o dyskryminacji”. To seria rozmów o dyskryminacji w zatrudnieniu z różnych perspektyw zarówno osób zatrudnionych, jak i zatrudniających. O dyskryminacji w usługach z perspektywy osób, które świadczą usługi i które z nich korzystają. Rozmawiamy też o zjawisku przestępstw z nienawiści. I właśnie o tym ostatnim temacie będę dzisiaj rozmawiała z moją gościnną. Anna Mazurczak, Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego. Adwokatka, osoba niezwykle doświadczona w temacie zarówno dyskryminacji, jak i właśnie przestępstw z nienawiści.
adw. Anna Mazurczak [00:01:03] I może jeszcze od razu to powiedzmy, bo wydawałoby się, że może te tematy nie mają ze sobą związku, ale przestępstwa z nienawiści też są po prostu jakąś formą dyskryminacji. To znaczy oczywiście mówimy o przestępstwach z nienawiści w kontekście jakichś poważnych naruszeń praw człowieka, czyli np. przemocy, mowy nienawiści, ale nadal to wszystko są naruszenia, do których dochodzi ze względu na jakąś cechę osobistą, taką jak niepełnosprawność, płeć, orientacja seksualna. I właśnie z tego powodu łączymy te tematy razem. Tak, to znaczy osoby, które doświadczają przestępstw nienawiści, wielokrotnie po prostu tego rodzaju przemoc opiera się na tych samych schematach, na których opiera się dyskryminacja w zatrudnieniu czy usługach.
adw. Dorota Dudek [00:01:43] Czym się różnią przestępstwa z nienawiści od takich klasycznych przestępstw?
adw. Anna Mazurczak [00:01:47] Bardzo dobre pytanie, bo jeszcze od razu może odpowiem na pytanie dlaczego w ogóle je wyróżniać, czyli dlaczego w ogóle to jest takie istotne, żebyśmy my nazywali przestępstwa z nienawiści, przestępstwami z nienawiści i w naszym prawie i też w toku postępowania, gdzie wyjaśniamy, co się właściwie stało, kto jest sprawcą przestępstwa i jaka ewentualnie kara powinna zostać przez tę osobę poniesiona. Przestępstwa z nienawiści to są takie przestępstwa, do których dochodzi ze względu na uprzedzeniową motywację sprawcy. To jest taka najkrótsza i najprostsza definicja. W naszym prawie nie ma definicji przestępstw z nienawiści ani mowy nienawiści. Natomiast istnieje taka definicja robocza, która została stworzona przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji wiele lat temu na potrzeby gromadzenia wiedzy na temat tego, w jaki sposób Polska sobie radzi z przeciwdziałaniem przestępstwom z nienawiści. Ta definicja oparta jest na definicji stworzonej przez OBWE i zasadniczo sprowadza się ona właśnie do tego, że to jest każdy czyn natury kryminalnej, a więc to może być zarówno przestępstwo, jak i wykroczenie, do którego dochodzi ze względu na uprzedzenia. I teraz tutaj bez względu na to, jak wygląda nasze prawo krajowe, czyli bez względu na to, jakie wprost w przepisach wskazujemy przesłanki dyskryminacyjne, ze względu na które dochodzi do popełnienia przestępstwa, to ta definicja przestępstw z nienawiści, którą powinny posługiwać się w Polsce organy ścigania, ona jest bardzo szeroka i oczywiście mamy tu na myśli nie tylko te przesłanki, które są wprost wymienione w naszych przepisach, ale też inne przesłanki, takie jak właśnie niepełnosprawność czy orientacja seksualna. A więc podsumowując, jeżeli ktoś popełnia przestępstwo albo wykroczenie ze względu na uprzedzenia względem osoby, która jest pokrzywdzona tym przestępstwem czy wykroczeniem, to wtedy właśnie mówimy o przestępstwie z nienawiści. To właśnie jest przestępstwo z nienawiści. I istnieje ogromna potrzeba wyróżniania tego rodzaju przestępstw z wielu przyczyn. Po pierwsze dlatego, że wychodzi też z tego założenia Europejski Trybunał Praw Człowieka, że to są takie przestępstwa, które one mają taki efekt, że nie tylko osoba bezpośrednio pokrzywdzona odczuwa jakieś negatywne konsekwencje tego przestępstwa, ale bardzo często cała społeczność, czyli nie tylko ten jeden przedstawiciel jakiejś mniejszości narodowej, zostaje pobity, tylko jest to komunikat, który sprawca wysyła do całej społeczności. Bo jeżeli doszło do popełnienia tego przestępstwa ze względu na pochodzenie, to wszystkie osoby, które mają to pochodzenie, mogą stać się ofiarami takich ataków. Więc z tego powodu to jest bardzo ważne, żebyśmy nazywali te przestępstwa. Potrafimy je zidentyfikować i z jakąś szczególną reakcją, żeby te przestępstwa się spotkały. Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka mówi o tym, że te przestępstwa powinny być po prostu surowiej karane. To jest jeden obowiązek, a drugi obowiązek bardzo istotny i powiedziałabym z mojego punktu widzenia kluczowy to to, że one muszą być nazwane, to znaczy nie możemy, dosłownie Trybunał tak mówi, zamykać oczu na uprzedzenia sprawców. To jest bardzo ważne, żeby te uprzedzenia rozpoznawać, dlatego że osobom, które doświadczają tych przestępstw, łatwiej jest radzić sobie z konsekwencjami psychicznymi tych przestępstw, z traumą, jeżeli zostanie w postępowaniu sądowym to ujawnione, że do tego przestępstwa doszło ze względu na jakąś moją cechę osobistą. Mamy też sporo badań na ten temat. Rzecznik Praw Obywatelskich takie badania robił parę lat temu, że osoby, które doświadczają przestępstw z nienawiści, one ponoszą poważniejsze konsekwencje psychiczne przestępstw niż osoby, które doświadczają zwykłych przestępstw, gdzie nie ma właśnie tej motywacji uprzedzeniowej. A więc jeżeli ktoś, i dosłownie w tych badaniach porównywaliśmy takie dwie grupy osób, jeżeli ktoś po prostu doświadczył jakiegoś przestępstwa, jest pokrzywdzony kradzieżą i do tej kradzieży doszło dlatego, że po prostu zaparkował w takim miejscu, że ktoś mu się włamał do samochodu i miał pecha, to będzie ponosił mniejsze konsekwencje psychiczne tego ataku niż osoba, do której samochodu się włamano, jeżeli przy okazji np. napisano jakąś znieważającą, odnoszącą się do pochodzenia tej osoby wiadomość na tym samochodzie.
adw. Anna Mazurczak [00:06:04] I to, co pomaga tym osobom wyjść z tej traumy, to co pomaga im zrozumieć, że te przestępstwa są w naszym społeczeństwie potępiane i że ta osoba jak najbardziej ma wsparcie swoich społeczności i całego społeczeństwa, to właśnie powiedzenie jej to, czego doświadczyłaś, to czego doświadczyłeś, to przestępstwo z nienawiści. To się nie powinno było wydarzyć. Samo nazwanie tego przestępstwa już pomaga przezwyciężyć te gorsze, negatywne skutki psychiczne tych przestępstw.
adw. Dorota Dudek [00:06:32] Zastanawiam się nad tym, to może taka kwestia poboczna, ale bardzo dla mnie ciekawa. A co jeżeli ktoś popełniłby przeciwko mnie jakieś przestępstwo, zakładając, że ja mam jakąś cechę tożsamośćową, której tak naprawdę nie posiadam?
adw. Anna Mazurczak [00:06:48] Wcale nie masz, to prawda.
adw. Dorota Dudek [00:06:49] Założono np., że jestem przedstawicielką jakiegoś konkretnego narodu, albo wyznaję jakąś konkretną religię i z tego powodu np. dopuścił się wobec mnie jakiegoś naruszenia np. nietykalności cielesnej, to czy wtedy jest szansa, że taka osoba poniesie odpowiedzialność za przestępstwo motywowane nienawiścią właśnie?
adw. Anna Mazurczak [00:07:10] Po pierwsze powiedzmy, że jeżeli chodzi o tą szeroką definicję przestępstwa z nienawiści, to nie mam wątpliwości, że w takiej sytuacji możemy mówić o tym, że jesteś osobą pokrzywdzoną przestępstwem z nienawiści, a nawet szerzej powiem: nie tylko osoba, która, co do której sprawca zakłada, że jestem członkinią jakiejś mniejszości, ale też osoba, co do której sprawca wie, że to nie jest członkini mniejszości, ale jest w jakiś sposób z tą mniejszością identyfikowana. Na przykład jest sojuszniczką tej mniejszości, osobą, która działa na rzecz praw tej mniejszości osobom spokrewnionym z przedstawicielami jakiejś mniejszości. To też wtedy jak najbardziej to podpada pod tą szeroką definicję przestępstwa z nienawiści. Niestety, jeśli chodzi o nasze prawo, to tutaj są wątpliwości, dlatego że w naszym prawie przestępstwem z nienawiści jest np. pobicie kogoś, pobicie osoby ze względu na jej przynależność narodową choćby. I teraz niestety w praktyce i organy ścigania i sądy bardzo różnie interpretują ten przepis, dlatego że niektóre interpretują ten przepis w ten sposób, że oznacza to rzeczywiście, że to ty konkretnie musisz być przedstawicielką mniejszości, żeby można było mówić o tym, że wobec ciebie przemoc została zastosowana właśnie ze względu na twoje pochodzenie. Natomiast mamy też takie orzeczenia, gdzie kojarzę jedną taką sytuację, kiedy mieszkanie zostało zaatakowane, takiego aktywisty działającego na rzecz mniejszości romskiej i rzeczywiście organy ścigania zakwalifikowały ten zamach w zasadzie na jego zdrowie, jego mieszkanie, jako przestępstwo z nienawiści. Także to się jak najbardziej zdarza. Przychodzi mi teraz jeszcze do głowy, żeby może odpowiedzieć na pytanie, które się nasuwa, mianowicie no bo po czym rozpoznajemy, że przestępstwo zostało popełnione ze względu na czyjąś narodowość? Na przykład dlatego, że. Oczywiście to nie jest tak, że teraz na przykład każda osoba, która ma jakieś pochodzenie określone, jeżeli ona zostanie pokrzywdzona jakimś przestępstwem, to zawsze to będzie przestępstwo z nienawiści? Absolutnie nie. Sam fakt bycia przedstawicielem jakiejś mniejszości jeszcze nie powoduje, że wszystko, co mi się może przydarzyć to to właśnie będzie przestępstwo z nienawiści. Natomiast sam fakt bycia członkinią mniejszości powinien od razu uczulić organy ścigania na to, że trzeba się temu bliżej przyjrzeć, czy przypadkiem motyw sprawcy nie był uprzedzeniowy. I teraz jest cała lista takich wskaźników, które to są tak zwane wskaźniki właśnie umożliwiające nam identyfikację, czy mamy do czynienia z nienawiści, czy nie. Jednym z tych wskaźników jest nawet nie sam fakt bycia osobą, która jest przedstawicielem mniejszości, tylko bardziej postrzeganie przez sprawcę. A więc raczej odpowiadając na pytanie, czy być może mamy do czynienia z motywacją uprzedzeniową, powinnam sobie nie tyle odpowiedzieć na pytanie, czy osoba, która doświadczyła jakiegoś przestępstwa jest członkinią czy członkiem mniejszości, tylko bardziej na pytanie, czy sprawca postrzega tę osobę jako, identyfikuje ją jako członkinię, czy członka jakiejś mniejszości. W tych wskaźnikach są zresztą inne właśnie takie, powiedziałabym bardziej jakieś obiektywne okoliczności, które należy wziąć pod uwagę, żeby to nie był wyłącznie fakt przynależności do jakiejś mniejszości, tylko np. okoliczności popełnienia przestępstwa czy sprawca, wrócę chociażby do tego przykładu z samochodem, czy sprawca poza tym, że się włamał do samochodu, nie napisał czegoś na tym samochodzie i tym samym nie wysłał jakiegoś takiego komunikatu nienawistnego? Albo sprawdzamy np. background tego sprawcy. Czy to nie jest tak, że on przynależy do jakiejś organizacji, które mają takie cele jak właśnie zwalczanie jakiejś mniejszości? Albo czy nie ma już jakichś wypowiedzi jego wcześniejszych w mediach społecznościowych czy w ogóle publicznych, gdzie on jakoś nienawistnie wypowiadał się na temat danej mniejszości. To są wszystko takie wskaźniki, które pomagają nam zdefiniować, czy mamy do czynienia z przestępstwem z nienawiści, czy nie.
adw. Dorota Dudek [00:11:05] Z twojej praktyki zawodowej w ostatnich latach w Polsce, czy są jakieś takie przesłanki, są jakieś takie cechy tożsamościowe, które w szczególności są widoczne w przestępstwach z nienawiści? Czy coś się zmienia?
adw. Anna Mazurczak [00:11:20] No właśnie. Trudno jest odpowiedzieć na to pytanie, dlatego że zdecydowanie to, co się stało w ostatnich latach, to przestępstwa z nienawiści na pewno przestały być priorytetem organów ścigania. I boleję nad tym dlatego, że jestem przekonana, że skala tych przestępstw nie zmalała, a wręcz mamy przecież przykłady z życia publicznego nawet w tym tygodniu popełnienia tego rodzaju przestępstwa. Natomiast w związku z tym, że naprawdę przez ostatnie lata organy ścigania nie zajmowały się priorytetowo tymi sprawami, tak. Jakby składałam bardzo wiele zawiadomień, które były bardzo, bardzo długo rozpoznawane, wielokrotnie kończyły się te postępowania po prostu odmową wszczęcia czy umorzeniem. Myślę, że z tego powodu po prostu mało takich spraw do organów ścigania w ogóle w ostatnich latach trafiało i że trudno jest w związku z tym powiedzieć, czy skala tych przestępstw wzrosła, czy nie, bo uważam, że po prostu mamy w tej chwili do czynienia z jakąś olbrzymią skalą underreportingu, czyli z takim zjawiskiem, że osoby, które doświadczają przestępstw z nienawiści, po prostu tego faktu nie zgłaszają organom ścigania m.in. z tego powodu, że wiedzą, że to nic nie da.
adw. Dorota Dudek [00:12:30] Czy mowa nienawiści sama w sobie jest w polskim systemie prawnym przestępstwem, co można zakwalifikować jako mowę nienawiści? Co można z tym zrobić?
adw. Anna Mazurczak [00:12:40] Mowa nienawiści w Polsce jest przestępstwem, jeżeli jest to znieważenie ludności albo poszczególnej osoby, albo nawoływanie do nienawiści na tle tylko niektórych przesłanek, które są wprost wymienione w kodeksie karnym. Czyli to będzie pochodzenie narodowe, etniczne, religia, bezwyznaniowość i rasa. I teraz jeżeli wiadomość znieważająca czy właśnie szerząca nienawiść odnosi się do jakichś innych mniejszości, to po prostu nie będzie w Polsce przestępstwo. Natomiast ja w ostatnich latach, wiedząc też, że nie mamy właściwie wielkiej szansy na to, żeby ta definicja mowy nienawiści czy definicja przestępstw nienawiści się zmieniła w kodeksie karnym, obsługiwałam właśnie wiele spraw, które dotyczyły, które dotyczyły przemocy czy właśnie zwłaszcza powiedziałbym mowy nienawiści ze względu na, ze względu na pochodzenie. I teraz ja mam właśnie w gruncie rzeczy jak najgorsze doświadczenia, to znaczy mam wrażenie, że my w Polsce w dużej mierze niestety uodparniamy się też na mowę nienawiści, bo te zawiadomienia o mowie nienawiści, które ja składałam, w zasadzie chyba nie mam tutaj żadnych sukcesów, tak? To znaczy organy ścigania, rozpoznając zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa, które polegało na mowie nienawiści ze względu na pochodzenie narodowe, bardzo często szukały usprawiedliwień dla sprawców, i bardzo często też zasłaniały się tzw. wolnością słowa. Oczywiście wolność słowa jest istotna i jest to wartość, na rzecz której prowadzę też wiele postępowań sądowych. Tylko wolność słowa ma swoje granice i zdecydowanie mowa nienawiści jest już nadużyciem wolności słowa. Mam właśnie takie poczucie, że że organy ścigania tego do końca w tych ostatnich latach nie czuły.
adw. Dorota Dudek [00:14:27] A kiedy można oczekiwać wyciągnięcia jakichś konsekwencji wobec osób, które taką mowę nienawiści stosują? Czy jeżeli ja w rozmowie z tobą, gdyby był wyłączony mikrofon i powiedziała ci coś, co kwalifikowały by się właśnie jako mowę nienawiści, to już mogłabym ponieść konsekwencje, Czy jednak muszę to zrobić w jakiś konkretnych, określonych warunkach, żeby żeby mnie po prostu ścigać za to?
adw. Anna Mazurczak [00:14:50] Myślę sobie o tym, że oczywiście takie jednostkowe znieważenia też mają miejsce. Natomiast to nie jest pewnie coś, co jest jakimś szczególnym przedmiotem zainteresowania organów ścigania czy naszego państwa, to, z czym my na pewno powinniśmy walczyć, przede wszystkim to właśnie taka mowa nienawiści, która zatacza bardzo szerokie kręgi, bo mowa nienawiści, która występuje w debacie publicznej, która jest później rozpowszechniana przez media, która występuje też w mediach społecznościowych i w internecie. Dlatego, że ja mam na dziś niestety właśnie takie poczucie, że jesteśmy wielokrotnie bezradni. Ale może też pomyślałam sobie o tym, że zawiadomienie organów ścigania to po prostu jedno, co możemy zrobić. I trochę liczę na to, że zmieni się trochę podejście teraz organów ścigania czy w ogóle rządu do tego, jak ważnym priorytetem powinno być jednak przeciwdziałanie mowie nienawiści. Natomiast to, co też sami możemy zrobić i to, co się w ostatnich latach jednak zmieniło i powinno nam pomóc w zwalczaniu mowy nienawiści online, to mamy nowy akt prawny, który się nazywa Digital Service Act. To jest taki akt prawny, który jest rozporządzeniem unijnym, a więc ma bezpośrednie zastosowanie także w Polsce. I teraz to jest taki akt prawny, który też dał nam trochę narzędzi do przeciwdziałania mowie nienawiści online, mianowicie nałożył różne obowiązki na największych dostawców, na media społecznościowe, reagowania na mowę nienawiści, na nielegalne treści, które my sami możemy też tym platformom zgłaszać. I myślę sobie, że to jest też dobry czas teraz na to, kiedy właśnie to rozporządzenie zaczęło obowiązywać i ono już obowiązuje przynajmniej tych największych graczy w świecie online, że warto byłoby zacząć te nowe narzędzia testować. To znaczy w tej chwili jest już tak, że ci dostawcy mają po prostu określone tym rozporządzeniem obowiązki dotyczące zwalczania nielegalnych treści. Nielegalną treścią jak najbardziej jest też mowa nienawiści. Więc myślę sobie, że to jest też w naszych rękach użytkowniczek, użytkowników internetu, żeby teraz tych wielkich graczy Facebooka, Instagram i YouTube’a, Google’a rozliczać właśnie z tego, w jaki sposób te platformy reagują na nasze zgłoszenia. A więc poza tym, że mamy zawsze oczywiście otwartą ścieżkę zgłoszenia przestępstwa organom ścigania, to zachęcam do tego, żeby korzystać z tej ścieżki zgłaszania na platformach. Im więcej tych zgłoszeń rzetelnych, zwłaszcza tych popartych jakimś uzasadnieniem, bo w niektórych platformach jest taka możliwość, żeby na przykład jakieś uzasadnienie dotyczące zgłoszenia, to myślę, że tym łatwiej będzie nam może jakoś z tymi platformami przepracować to, jakie treści w internecie jednak nie powinny być rozpowszechniane.
adw. Dorota Dudek [00:17:31] Czy ta mowa nienawiści musi być skierowana bezpośrednio do osoby, która to zgłasza? Czy może ona dotyczyć np. jakiegoś ogólnego kręgu, jakiejś grupy etnicznej, mniejszości narodowej itd.
adw. Anna Mazurczak [00:17:45] Myślę, że osoby, które tę mowę nienawiści słyszą czy które czują, że ta mowa nienawiści odnosi się do nich, w ogóle nie powinny się nad tym zastanawiać, szczerze mówiąc. To znaczy uważam, że to jest ewentualnie później rola organów ścigania, żeby zdecydować, czy podpada pod konkretny przepis kodeksu karnego tego rodzaju mowę nienawiści, czy nie. Ja raczej w tych zgłoszeniach kierowała bym się trochę swoimi własnymi odczuciami, To znaczy uważam też, że dobrze jest zgłaszać mowę nienawiści, która nawet w tej chwili może nie jest przestępstwem ściganym z urzędu, ale też tym bardziej będzie to pokazywało decydentom, organom ścigania czy platformom internetowym, jakiego rodzaju mowa nienawiści jest po prostu w naszym społeczeństwie nieakceptowana.
adw. Dorota Dudek [00:18:28] Porozmawiajmy w takim razie o tym, co może zrobić taka osoba. Osoba powiedzmy, że doświadczyła nękania albo znieważenia, albo została pobita. Wydarzyło się to np. na tle narodowościowym. To jest nie przykład wymyślony, zupełnie.
adw. Anna Mazurczak [00:18:42] Oczywiście, że nie. Jest mnóstwo takich spraw.
adw. Dorota Dudek [00:18:44] Mnóstwo takich spraw. Mam wrażenie, że szczególnie w ostatnich latach w Polsce, wraz ze wzrostem migracji, ale też i z doświadczeniem uchodźstwa. I co należy zrobić? Komu to zgłosić?
adw. Anna Mazurczak [00:18:57] Krok po kroku?
adw. Dorota Dudek [00:18:58] Krok po kroku. Do kogo trzeba pójść? I od razu bym chciała Cię zapytać z czym mam pójść? Czy mam mieć jakieś dowody, czy muszę to mieć zawsze nagrane? Jak nie, jak to zrobić, żeby żeby rzeczywiście swoich praw skutecznie dochodzić?
adw. Anna Mazurczak [00:19:10] Zaczęłabym od tego, że jeżeli decydujemy się na zgłoszenie przestępstwa, to raczej robiłabym to w ten sposób, że usiadłabym w domu, spisałabym zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, wysłała je pocztą do prokuratury czy nawet do jakiejś komendy policji w okręgu, w okolicy której doszło do tego przestępstwa i poczekałabym na wezwanie na przesłuchanie dlatego, że nadal jest tak, że są osoby, które rzeczywiście, że tak powiem z marszu po prostu idą na komisariat policji zgłosić przestępstwo. Jeżeli pójdziemy z marszu na komisariat, to po prostu wiąże się to z ryzykiem wielogodzinnego oczekiwania. Też może być tak, że zupełnie przypadkowa osoba, która ma mnóstwo innych obowiązków, usiądzie z nami, żeby te nasze zeznania spisać. Raczej uważam, że lepiej jest się do tego przesłuchania przygotować i pójść wtedy, kiedy właśnie zostało już wezwana i jakiś termin przesłuchania zostanie mi wyznaczony przez policję. I teraz to, co powinnam spisać, to oczywiście mniej więcej to, co się stało, czyli opisuję fakty. Co się wydarzyło? Wszystkie dostarczam dane, które które umożliwią policji pozbieranie dowodów na to, że doszło do przestępstwa. Nie jest oczywiście moim obowiązkiem zbieranie jakichkolwiek dowodów. Jeżeli je mam, warto oczywiście je opisać przynajmniej, bo policja może sobie je już sama pozbierać. Ale nie, nie jest to moim obowiązkiem. Jeżeli mam konkretne imiona i nazwiska osób, które były tego świadkiem, oczywiście warto wskazać te informacje w zawiadomieniu. Jeżeli mam jakieś nagranie, oczywiście warto to nagranie dołączyć do tego zawiadomienia. Jeżeli nie mam nagrania, ale wiem, że był monitoring w okolicy, gdzie doszło do zdarzenia, to oczywiście też warto o tym napisać w tym zawiadomieniu, dlatego, że policja będzie miała takie uprawnienie, żeby sobie ten monitoring zabezpieczyć. Czyli wszystko co mi przyjdzie do głowy mogę w tym zawiadomieniu opisać, natomiast sama nie mam obowiązku dostarczania tych dowodów. Może to za mnie zrobić funkcjonariusz policji po tym, kiedy to zawiadomienie zostanie wysłane. Będzie taki moment, w którym policja się ze mną skontaktuje i wezwie mnie na przesłuchanie w charakterze osoby zawiadamiającej czy w charakterze osoby pokrzywdzonej przestępstwem i wtedy to może na co zwróciłabym jeszcze uwagę, bo poza tym, że to pewnie dosyć powszechna wiedza, że można w takiej sytuacji pójść, złożyć to zeznanie z adwokatem czy adwokatką, ale można też oczywiście pójść, złożyć zeznanie po prostu z osobą bliską. Tak więc mamy też takie uprawnienie, żeby, zwłaszcza jeżeli to jest związane z jakimiś trudnymi przeżyciami, wziąć ze sobą kogoś bliskiego albo przedstawiciela czy przedstawicielkę jakiejś organizacji pozarządowej, która zajmuje się tego rodzaju sprawami. Jak najbardziej mamy do tego prawo. Po złożeniu tego zeznania policja podejmuje różnego rodzaju czynności, żeby ustalić tożsamość sprawcy. Właśnie: jak doszło do tego zdarzenia? Zbiera dowody i teraz, dotychczasowe moje doświadczenia niestety z ostatnich lat, są takie, że bardzo często na tym zeznaniu postępowanie się kończy. To znaczy albo jest od razu wydane postanowienie prokuratora o odmowie wszczęcia postępowania, albo nawet zbierane są jakieś dowody i prokurator wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania. Wówczas oczywiście możemy kwestionować te decyzje i skarżyć je, do czego oczywiście bardzo zachęcam. Natomiast jeżeli chodzi o naszą rolę w tym postępowaniu, to osoba pokrzywdzona, w zasadzie jej rola powinna się na tym skończyć, że ona jakby informuje organy ścigania, że coś się stało, składa te zeznania, jest gotowa w ogóle zeznawać, ale nie, jakby nie na jej barkach spoczywa ciężar prowadzenia tego postępowania, zwłaszcza w przypadku pobicia ze względu na narodowość. To jest obowiązek organów ścigania, bo to jest przestępstwo ścigane z urzędu. Oczywiście, że będę zachęcać zawsze do zgłoszeń, natomiast będę też zachęcać do tego, żeby nawiązywać jednak kontakt z pełnomocniczkami, pełnomocnikami, którzy mogą mnie w tym postępowaniu wesprzeć i trochę tak trzymać rękę na pulsie, dać znać organom ścigania, jakie jeszcze czynności mogłyby podjąć albo właśnie angażować organizacje społeczne w tego rodzaju postępowania. One też mają swoją moc, też mają swoją, przede wszystkim swoje doświadczenie i też są gotowe, żeby w takich postępowaniach pomagać.
adw. Dorota Dudek [00:23:30] Natomiast co, jeżeli ta sprawa trafi przed oblicze sądu? Czy dalej możemy brać udział w takim postępowaniu, czy tak możemy wspierać jakoś prokuratora?
adw. Anna Mazurczak [00:23:40] Jasne, możemy też zgłosić się do tego postępowania i jak najbardziej występować później w charakterze strony, czyli też mieć prawo do tego, żeby składać jakieś wnioski, składać apelacje. To, na co bym uczulała, to na to, żeby zwracać na każdym etapie organom ścigania uwagę na ten motyw uprzedzeniowy, tak? Dlatego, że pewnie nie każdy szeregowy policjant czy prokurator w naszym kraju obecnie uważa przestępstwa z nienawiści za jakiś istotny priorytet i trudno te osoby za to winić, skoro nie był to priorytet naszego państwa. Więc tym bardziej wydaje mi się, że istotne jest to, żebyśmy my też tym osobom tłumaczyli, że to może być z nienawiści. W związku z tym tutaj te obowiązki organów ścigania są jakieś szczególnie istotne, żeby ustalić nie tylko, czy doszło do przestępstwa, ale też właśnie jaki był jego motyw. I teraz dorzucę jeszcze, że osoba pokrzywdzona tego rodzaju przestępstwem ma prawo do skorzystania z różnych narzędzi, które są przewidziane w takiej ustawie „o ochronie pokrzywdzonego i świadka”. To jest taka ustawa, która wdraża przepisy unijne dotyczące właśnie ochrony osób pokrzywdzonych, między innymi przestępstwami z nienawiści. I teraz to znowu jest taka trochę oddzielna od tego głównego postępowania ścieżka stworzona dla osób, które boją się tego, że ten atak, którego doświadczyły, on może się powtórzyć, albo że z jakiegoś powodu stały się celem jakieś jakiejś grupy przestępczej czy jakichś skrajnie prawicowych organizacji, które które niekiedy po prostu tego rodzaju przestępstwa popełniają. Jest możliwość złożenia czegoś, co się nazywa wniosek o ochronę. Jakby wtedy proszę policję właściwie o to, żeby ona po pierwsze dokonała takiej oceny, czy ja rzeczywiście jestem w sytuacji, w której ta ochrona powinna być mi udzielona, To znaczy sama ze dwa razy przechodziłam przez to postępowanie i uważam, że to jest prowadzone bardzo rzetelnie. Tak, to znaczy policja właśnie przygląda się temu, gdzie mieszkam, jak żyję, nie wiem, jak w ogóle wygląda moje życie codzienne i po prostu ocenia to ryzyko. Na ile duże jest ryzyko jakiegoś ataku i podejmuje decyzje jaki ewentualnie środek ochrony powinien zostać mi przydzielony, bo może to być taki środek ochrony. Jest jakby skala cała, tak? Dam przykład, może policja dojść do takiego wniosku, że to ryzyko, które mam ja, jest takie, że wystarczające dla jakiegoś takiego zaadresowania tego ryzyka będzie to, że patrol policji regularnie będzie odwiedzał okolice mojego mieszkania na przykład. Tak, oczywiście, że ta ochrona może być udzielona nawet całodobowo, że tak powiem, ale to już w wyjątkowych sytuacjach. Natomiast też uważam, że warto to wziąć pod uwagę, dlatego że czasem jest tak, że jak najbardziej, nasze obawy związane z tym, że ten atak może się powtórzyć, są uzasadnione, a policja ma narzędzia do tego, żeby to rzeczywiście w miarę rzetelnie sprawdzić, czy te obawy są uzasadnione i w związku z tym należy się ta ochrona, czy możee względnie bezpiecznie na razie jest.
adw. Dorota Dudek [00:26:50] Kiedy przygotowywałam się do naszej dzisiejszej rozmowy, to też trafiłam na informację o tym, o czym wspominałaś w trakcie, czyli o tym underreportingu. O tym, że bardzo mało osób zgłasza doświadczenie takich przestępstw. Dotarłam nawet do informacji, że z badań przeprowadzonych przez Biuro RPO, ale też i biura OBWE, to są z 2018 roku badania, więc już sprzed ładnych kilku lat, wynika, że jedynie 5% przestępstw z nienawiści jest w Polsce zgłaszanych na policję albo przez osobę pokrzywdzoną, albo przez inną osobę, która np. była świadkiem czy świadkinią takich wydarzeń. Czy mimo wszystko warto i dlaczego warto zgłaszać takie takie sytuacje?
adw. Anna Mazurczak [00:27:33] No właśnie nie wiem, bo wydaje mi się, że to jest teraz problem, o którym my nie powinnyśmy, nie powinniśmy myśleć my, czyli osoby, które występują w imieniu pokrzywdzonych czy w ogóle osoby pokrzywdzone tymi przestępstwami. To jest problem, o którym teraz powinny myśleć organy ścigania, dlatego że to im powinno w tej chwili zależeć na tym, żeby odbudować nasze zaufanie do nich, odbudować w ludziach to przekonanie, że to jest priorytet, że to jest ważna sprawa i one się tym zajmą. Więc oczywiście, że ja z perspektywy prawniczki uważam, że warto zgłaszać. Natomiast myślę, że to jest pytanie, które każdy musi sobie sam zadać czy jest też gotowy na to, żeby w zasadzie narażać się na tą wtórną wiktymizację i na to, żeby przechodzić przez tę historię po raz kolejny, Na to, żeby niekoniecznie być z godnością i szacunkiem Odpowiednio potraktowaną w tym postępowaniu karnym przez wszystkie osoby, które w tym postępowaniu uczestniczą. Tak żed too są wszystko pytania, które trzeba sobie zadać i warto pewnie z kimś skonsultować odpowiedzi na te pytania. Natomiast na pewno nie jest tak, że jakby nie czuję się chyba osobą, która powinna przekonywać osoby pokrzywdzone do tego, żeby zgłaszać. Myślę, że to powinny robić organy ścigania. Ja czuję się osobą, która powinna namawiać organy ścigania do tego, żeby się tymi sprawami zajmować.
adw. Dorota Dudek [00:28:53] Dla mnie jeszcze jedno jest pewne. Pewne jest to, że warto znać swoje prawa i bardzo serdecznie dziękuję Ci, że te prawa nam dzisiaj przybliżyłaś. Przypomnę, że ten podcast realizujemy w ramach projektu Reaguj i działaj Rozmowy o dyskryminacji, który sfinansowany został ze środków Miasta Stołecznego Warszawy. A moją gościnną dzisiaj była Anna Mazurczak. Bardzo serdecznie Ci dziękuję za odwiedziny w naszym podcaście.
adw. Anna Mazurczak [00:29:17] Bardzo dziękuję za zaproszenie.
